Как собеседовать топ-менеджеров в небольшую компанию? Вопрос не праздный: цена ошибки может быть фатальной. Обычный подход – долгие задушевные беседы с заглядыванием в резюме кандидата. Не очень в него верю. То есть, конечно, существуют тонкие знатоки человеческих душ. Лично я к ним не отношусь. Поэтому презентую вам свое видение: как понять, что это годный топ-менеджер, и как на это не потратить много времени. Прошу.

Собеседование №1. Длительность – 30 минут. Цели встречи: понять, что человек в целом вменько, «продать» свою компанию и убедиться, что кандидат хочет работать в ней. Основной прием на этой встрече – это узнать, что человек напротив знает про ваш бизнес и понять, почему ему интересно будет работать на вас. И интересно ли вообще. Отсеивает примерно 60% кандидатов. Потому что большинство не удосуживается изучить, чем занимается компания. А примерно четверть даже не читают требования к вакансии. Или читают и забывают. Нам с вами такие точно не нужны. Потому как easy come, easy go. В конце первого собеседования, если все хорошо, даем тестовое задание.

Собеседование №2. Длительность – 30 минут. Цель встречи: понять, как думает кандидат и убедиться, что он таки думает. Основной прием на встрече – это дискуссия вокруг результатов выполнения тестового задания. Обычно задание топ-менеджеру не содержит правильных ответов. Нам с вами надо понять ход мыслей нашего собеседника. Иногда он может быть настолько оригинальным, что само по себе собеседование становится успешно потраченным временем. Обычно на этом этапе отсеивается еще половина кандидатов, большинство по причине невыполнения задания вообще. Сливаются, короче. И это прекрасно, так как работать с человеком, который обещает, но не выполняет, – неразумно. В конце второй встречи предлагаем кандидату подумать о своем совокупном доходе в нашей компании и ждем от него мыслей.

Собеседование №3. Длительность – 30 минут. Цель встречи: поторговаться и договориться о планах на испытательный срок и первый год работы. Надо быть готовым к тому, что торговля по уровню дохода может происходить в самом широком диапазоне. Как-то было, что я «уронил» кандидата в два раза. Но было и обратное, когда в ходе обсуждения конкретики по задачам кандидат «прожал» меня процентов на 30. Обратите внимание, что торг идет в контексте обязанностей и полномочий. В противном случае торг превращается в базар, с бросанием шапки оземь и растиранием горьких слез по физиономии. Обычно на этой стадии кандидаты не отсеиваются, очень редко действительно что-то не стыкуется.

Итак, что мы имеем? Потратили мы с вами полтора часа времени на разговоры и что-то вроде получаса на анализ тестового задания. Берем два часа. Вроде бы много? Но это, обратите внимание, полный цикл собеседования, когда вы еще и реализуете HR-интервью. То есть при наличии грамотного рекрутера первое интервью можно делегировать. Ну и самое важное. В ходе собеседований мы отсеяли массу негодных кандидатов всего за полчаса. А не за час-полтора, как обычно. А значит сэкономили массу времени. Можете поблагодарить.