Мотивация в % за достижение KPI должна быть яркой, иначе она не работает

Иногда сотрудникам делают мотивацию в % от прибыли или выручки, но ставят настолько низкий %, что для сотрудника разницы в деньгах между «ничего не делать» и «очень стараться» не будет

Как-то я работал директором по маркетингу и договорился с собственником на «100 000 рублей фикс + премия 15% от прироста чистой прибыли». Т.е. мне платили премию только с той части прибыли, которую удалось сделать сверх того, что уже было в компании до меня

Такой KPI и % премии мотивировал меня стараться и увеличивать чистую прибыль. Через два месяца я увеличил прибыль компании и получил премию в ~325 000 рублей за месяц, а общий оклад составил ~425 000 рублей

Но собственник после этих выплат решил, что ему слишком дорого обходится моя работа и поменял систему мотивации: сделал 1% от чистой прибыли и пару фиксированных премиальных платежей по 10-20 тысяч рублей за выполнение проектных задач, которые мы с ним ставили в начале месяца

В новой системе мотивации для получения премии достаточно было просто сделать проекты по списку, независимо от того, влияют они на чистую прибыль или нет. Потому что дополнительный 1% премии от чистой прибыли был слишком мал на фоне оклада, чтобы переживать за эти показатели

При этом получить нормальную премию было почти невозможно, что бы ты ни делал. За 3 месяца после этих изменений я полностью потерял мотивацию развивать этот проект и ушел

Если мотивировать деньгами — то так, чтобы было очень выгодно пахать и очень не выгодно ничего не делать. Сделал всё круто — получил много, сделал плохо — получил мало. Всё, что по середине — не мотивирует