Автор: Юрий Шатров
Люблю читать научные статьи по оценке и смежным областями, и иногда делюсь с вами самыми интересными. Вот то, что поймал за июль и часть августа ⬇️
1️⃣ Первое впечатление о человеке — одна общая оценка, скорее хорошая или плохая, а не набор отдельных черт.
По сути, это метаанализ гало-эффекта на 204 выборках. Впечатления о компетентности и теплоте коррелируют на 0,46–0,53. Сильнее всего влияет, как человек говорит и держится; слабее — что он говорит и как выглядит. Впечатление предсказывает решения о найме, оценки на интервью и ассессменте (ρ = 0,38) — и еще сильнее отношения: симпатию, желание работать вместе (ρ = 0,49). Со временем связь слабеет — с 0,48 сразу после знакомства до 0,28 через месяц и больше.
🔗 Ссылка
2️⃣ Когда люди узнают, сколько именно получает руководитель, их отношение к нему и к компании ухудшается.
Это метаанализ 23 экспериментов, где меняли только информацию о зарплате. У сотрудников отношение ухудшается немного сильнее, чем у внешней аудитории — клиентов и наблюдателей со стороны. Негатив появляется уже при малом разрыве зарплат и с ростом разрыва почти не усиливается. Объяснения, за что платят руководителю, не помогают. Можно сказать, что раскрытие зарплат само по себе имеет цену.
🔗 Ссылка
3️⃣ Большинство «новых» видов лидерства — повторы старых: 41 из 48 моделей лидерского поведения сводятся к шести базовым категориям:
⚫ Задачи (планирование, требования, контроль результата)
⚫ Отношения (поддержка, развитие, признание)
⚫ Изменения (поощрение нового)
⚫ Ценности и мораль (этика, личный пример)
⚫ Пассивность (невмешательство, реакция только на провалы)
⚫ Деструктивность (враждебность к подчиненным)
Сопоставление моделей делали LLM и эксперты. Вообще это та же инфляция конструктов, о которой говорят в дифференциальной психологии последние 15 лет. Когда мы обновляли модель управленческого потенциала в PiF — эмпирически и экспертно пришли к выводу, что ничего кроме 4–5 блоков в психологическом устройстве человека фактически и нет. Да, эти блоки могут по-разному называться, но их суть будет примерно одна.
🔗 Ссылка
4️⃣ Индийские исследователи продолжают попытки найти свою модель личностных факторов (альтернативную Большой пятерке и HEXACO).
Их исследование дало семь факторов личности:
⚫ Эмоциональная чувствительность
⚫ Харизматичность (влияние, вдохновение других)
⚫ Экстраверсия
⚫ Недружелюбие
⚫ Религиозность (вера и следование религиозным ритуалам)
⚫ Импульсивность, спонтанность
⚫ Бесстрастность
🔗 Ссылка
5️⃣ Руководители завышают оценки своих сотрудников в рекомендациях (референс чеках).
Гипотеза исследователей состоит в том, что хваля сотрудника, руководители хвалят себя. Оценки снижается, если попросить руководителя отвечать с позиции нанимающего менеджера, а не кандидата.
🔗 Ссылка
6️⃣ Речь психопатов не «пустая» и не бесчувственная, — она зависит от конкретной психопатический черты:
⚫ В историях людей о своей жизни жестокость (meanness) связана со словами позитива и достижений.
⚫ Авантюризм (boldness) — с меньшим числом слов тревоги («беспокоился», «нервничал»).
⚫ Импульсивность (disinhibition) — с общим мрачным тоном рассказа.
🔗 Ссылка
7️⃣ Деньгами можно «купить» согласие человека на определенные недостатки работы (но не все):
⚫ Слабое признание, несправедливость и слабое руководство кандидаты отвергают при любой прибавке в деньгах. Если что-то из этого есть в условиях работы, кандидаты соглашаются в меньше <10% случаев. Иными словами, из всех рабочих условий это то, что нужно улучшать в первую очередь, и то, что нужно «продавать» кандидату. А еще всё это можно измерять с помощью опросов вовлеченности и теста выгорания FADE.
⚫ Высокие нагрузки и неясность роли относитель но «покупаются»: с надбавкой согласие выше 50%.
⚫ Плохой баланс работы и личной жизни снижает вероятность принятия оффера примерно на 9%. А хороший баланс — повышает на 21%. То есть за хороший баланс кандидаты «доплачивают» вдвое больше, чем штрафуют за плохой.
Сами же деньги работают с насыщением: каждая следующая прибавка повышает согласие на работу слабее предыдущей.
🔗 Ссылка
Также подписывайтесь на Assessment Point в Максе