Кейс: как организовать дистанционную оценку 400+ кандидатов на управленческие позиции

Когда компания активно растет или регулярно нанимает руководителей, важно, чтобы оценка кандидатов была понятным и стабильным процессом. Особенно если речь идет сразу о нескольких подразделениях, внешних и внутренних участниках и необходимости быстро принимать кадровые решения.

💬 Рассказываем, как мы помогли одному из крупнейших производителей драгоценных металлов выстроить такую систему.

Задача
Клиенту было важно сделать процесс оценки масштабируемым и удобным для регулярного использования, поэтому нужно было:
◾️внедрить программу оценки внешних и внутренних кандидатов на управленческие позиции линейного и среднего уровня;
◾️организовать дистанционные ассессмент-центры;
◾️обеспечить единые стандарты оценки, чтобы результаты были сопоставимыми независимо от времени проведения.

Чтобы оценка работала как постоянный процесс, мы подготовили всю необходимую инфраструктуру:
1️⃣ разработали ассессмент-центр на основе модели компетенций заказчика;
2️⃣ зафиксировали единый регламент проведения дистанционной оценки;
3️⃣ подготовили стандартный формат отчетов с выводами о потенциале кандидатов;
4️⃣ разработали прозрачную тарифную сетку, чтобы заказчику было удобно планировать оценку и масштабировать программу.

В результате оценка стала частью регулярного HR-процесса.

Что изменилось:
✔️ Оценку теперь можно проводить регулярно без долгой подготовки.
✔️ От команды заказчика требуется минимум времени — достаточно передать контакты кандидатов.
✔️ Решения по кандидатам принимаются быстрее: результаты готовы уже через несколько дней.
✔️ Уже оценено более 400 внешних и внутренних участников, при этом качество и формат оценки остаются одинаково высокими от проекта к проекту.

Как наши эксперты строят архитектуру проектов и как принимают решения в нестандартных ситуациях, покажем уже завтра в 11:00 на кейс-практикуме.

🔗 Зарегистрироваться

Читайте нас там, где удобно: Assessment Point в Максе