Почему мне нравится эта модель, я уже вскользь упомянул: решается (но это не точно) классическая задача управления комплексными целями. И деньги заработать, и соблюсти планы по развитию продуктов.
❗️НО с чем можно столкнуться:
Люди не умеют выстраивать горизонтальные связи. В обычной системе сотрудники часто работают не на выгоду компании, а в угоду руководителям. И с годами сотрудники перестают чувствовать взаимосвязь своих действий с целью всей компании. Куда проще ориентироваться на настроение своего менеджера.
Горизонтальные связи устанавливать очень сложно: нужно проявлять инициативу, объяснять выгоду, выстраивать доверительные отношения с людьми из других отделов. Руководители склонны к авторитаризму и менеджменту на основе
К вам могут прийти с вопросом: «Можно этот отдел подчинить мне? Я проще все сам сделаю!». Но так не сработает. Да, проще, но если вы все цели отдадите в одни руки, то вам потом принесут одну выполненную цель, а за все остальные кто отвечать будет? Не будете же вы ругать менеджера, что он выполнил план продаж!
Синхронизация, система управления ресурсами, становится сложнее. В таких системах часто, чтобы эффективно управлять, необходимо добавить регламенты, встречи, возможно, обновить команду, т.к. появятся новые требования к людям. Все это требует особого внимания и терпения. Неопытные менеджеры, будут бастовать и всячески тянуть систему в «дайте мне, я все сделаю сам»!
Каждому отделу приходится быть прозрачнее, а значит, показывать всю внутрянку коллегам из других отделов. Даже неэффективные места. «А ты в курсе, что Вася долбоеб? Как вы с ним работаете?», — часто можете услышать в диалогах между руководителями. Или «Почему у вас не ведется в CRM отчет по встречам?». Опаньки, а король-то голый! Ни один уважающий себя руководитель не захочет пускать в свои процессы коллег из других отделов. И зря!
Нам, чтобы внедрить матрицу, потребовалось два года, куча конфликтов, увольнений руководителей и многих сотрудников. Стоило это того или нет, покажет история!