Решения имеют ценник

Есть такой момент в корпоративной карьере, и подъеме в корпоративной структуре, когда у твоих решений появляется ценник. Прям вот ценник у этого имейла, ценник у этой встречи, ценник у этого найма, и так далее. 

Понятно, конечно, что ценник есть всегда и у всего. 
Если ты собираешь встречу на 10 человек, на час, то вообще-то это 1/40 их рабочего времени в неделю, 1/160 их рабочего времени в месяц, и, соответственно, за присутствие каждого ты заплатишь 1/160 их месячного оклада.
Так что за одну часовую встречу, где было 10 человек, в итоге может нарисоваться приличная цена. 500 евро или даже больше, если там сениор люди. И по итогу еще подумаешь, собирать ее или нет. 

Ценник переговоров - на сколько удалось сбить цену и что выторговать, ценник неудачного найма - несколько месяцев зарплаты и обучения этого человека, плюс зарплата рекрутеров, новый найм и т.п. 

Но я раньше этого не понимала. До меня в явном виде дошло только тогда, когда случилась следующая ситуация. Пришел от подрядчика инвойс, то есть счет, на услугу, которой мы не пользовались. Но по контракту мы обязались заплатить за определенный объем, вне зависимости от того, пользовались мы ей или нет. Также там было условие, что можно объем этот перенести на следующий период. 

И я очень четко поняла, что тут вилка: либо мы просто этот инвойс заплатим и не перенесем на следующий период, либо будем торговаться с подрядчиком за то, чтобы перенести. Для этого мне надо напрячь несколько департаментов, нескольких людей, согласовать стратегию поведения, созвать встречу для переговоров и т.д.
Но это решение - просто заплатить или торговаться - на мне. И оно стоит стоимость инвойса, а там не один десяток тысяч евро. Более джуниор сотрудник просто пошел бы по пути наименьшего сопротивления, и компания бы этот инвойс заплатила бы. Но это не единственный вариант.

Тут есть еще одна штука - что, конечно, надо бы выстраивать процессы так, чтобы решения такого рода не висели на одном человеке, и он не имел бы возможность их принимать, подставляя компанию под издержки. Аппрув инвойсов вообще штука неоднозначная. 
Тут вопрос, как вообще ставить вопрос управления костами так, чтобы люди видели ценность и стоимость своих решений. Тогда сразу появляется другой механизм их принятия. 

Это можно, кстати, экстраполировать на поиск работы - вроде бы комфортно оставаться на этом месте сейчас, но если представить, что сейчас человек получает условные 60к, и повышения не предвидится, а если перейдет, то ему дадут 80к, а через год-два после повышения дадут 90к, а тут ну максимум 70к через такой же период, то 80+90+90 отнять 60+70+70, то тем, что не принимает решение перейти, он теряет 60 тысяч совокупного дохода за 3 года.
Я не учитываю дисконтирование и еще много факторов, но это очень частая ошибка - люди не понимают, что если их доход не растет во времени, то это плохо, он будет расти медленнее дальше, потому что они упускают момент его улучшить. И их решение остаться в этой компании тоже имеет ценник. Отрицательный.