Стартап только на бумаге — а команда уже нужна. Что делать?

Один из самых простых (и в то же время недешёвых на старте) путей — это собрать свою собственную команду. Такой путь хорошо работает, если у вас уже есть инвестиции, вы нашли рабочую бизнес-модель и уверенно движетесь к проверке гипотез и первым продажам.

Это — классика жанра. Особенно на российском рынке: нанимаете 2–5 ключевых людей — разработчиков, тестировщиков, продакта — и строите продукт вместе. Всё под контролем, команда вовлечена, атмосфера старта чувствуется с первых дней. В следующих постах я покажу и альтернативы, но сегодня хочу подробно пройтись именно по этой классической схеме.

Главное условие успеха: стек технологий у вас должен быть понятный и популярный. Не стоит в начале придумывать что-то экзотическое, если вы не готовы тратить месяцы на найм. Если CTO не перемудрил, и рынок предлагает нормальных специалистов под ваш стек — идите по прямой. Собирайте свою команду.

Но тут же встаёт вопрос:
а как найти сильных кандидатов, если у вас ещё нет репутации, проекта на слуху и мощного HR-бренда?

На первом этапе всё зависит от фаундеров. Нетворк и ручной найм — вот два основных инструмента. У нас в проектах почти всегда фаундеры (или кто-то из C-level) уже давно сидят на HH. Сильный профиль, хорошие отзывы, релевантные вакансии — и вы начинаете привлекать внимание.

Я не публикую вакансии просто в "любой точке страны". Есть список городов, где сильная база по ИТ-школам и хороший поток кандидатов. Публикация идёт в этих регионах с удалёнкой. Хотите — напишите в личку, поделюсь этим списком, в открытую не выкладываю, чтобы никого не обидеть.

Сразу включаем продвижение: 1000₽ на старте, чтобы не ждать откликов неделями. Цена за клик — хороший ориентир: если она в пределах 5–10₽, значит, вы в рынке. Всё, что выше — уже тревожный звоночек. Возможно, вакансия плохо написана или выбрана не та площадка.

Теперь — самый недооценённый инструмент: авторазбор кандидатов.
У многих соискателей отклик автоматизирован, и просто "пара откликов" вам ничего не даст. Поэтому в саму вакансию включаем пару простых, но точных вопросов — по стеку и по зарплате.
Если вы можете, читая анкету и эти ответы, с 80% уверенностью понять, хотите ли общаться с кандидатом — вы сделали хорошую воронку.
Если нет — стоит переформулировать вопросы.

После авторазбора у нас остаются "тёплые" кандидаты. Те, с кем хочется поговорить, и кто максимально замотивирован. Для этого мы используем Reclaim — кандидат сам бронирует удобное время из ваших вариантов.
Первый созвон — технический, если речь о разработчике. Его проводит CTO.
Если это не техническая роль — выходит CEO.
На второй итерации оба фаундера общаются с кандидатом. На старте важно, чтобы каждый нанимаемый человек был "своим".

Когда выбор сделан, оффер отправляет CEO. Это не только про деньги, это про доверие, культуру, ощущения. И да — закрытие одной позиции обычно занимает не больше недели-двух. Главное — не тормозить, иначе лучшие уходят первыми.

Что я хочу донести этим постом:

Если у вас понятный стек, и вы точно знаете, кого хотите нанять — не бойтесь собирать команду сами. Вам пока не нужен HR. Но вам нужна система: авторазбор, быстрые звонки, внятная воронка и готовность быстро делать офферы.

И да, это только первый способ. В следующих постах покажу, как действовать, если времени нет, бюджета мало, а MVP нужен «на вчера».