Тренды в корпоративном обучении в 2026-2030х годах
или гадание на кофейной гуще.

Не люблю тему "трендов" (так себе заход в статью)))). Но тут как-то статья получилась сама (можно сказать "это летает в воздухе"). Что важно помнить:
→ тренды это всегда "авторские мысли", которые автор пытается привязать к каким-то происходящим или ожидаемым процессам;
→ говоря про тренды, мы воспринимаем весь рынок, как единообразный, но это не так. И функция обучения в одной компании может сильно отличаться от аналогичной функции в другой компании в этой же отрасли.

1. Денег меньше - спрос за эффективность.
Конечно, ключевое, что уже закладывается в бюджет 2026го - сокращение на всё, но на обучение прежде всего. Что это означает?
- меньше обучения for fun. А такого обучения много)))
- больше коротких, прикладных программ. Обучили - применили - увидели эффект.
- ну и всем надо учиться исследовать эффективность своих программ. Фраза "в обучении сложно посчитать эффективность" должна уходить из вокабуляра.

2. ИИ, как элемент снижения качества обучения и увеличения булшита.
→ В крупных компаниях: пробуют сократить часть ФОТа обучения при помощи ИИ-зации процессов.
→ В средних компаниях: пытаются увеличить количество внутреннего обучения за счёт ИИ-методиста.
В общем, простите меня, но это лишь увеличивает количество булшит-обучения. Внедрение ИИ уже сломало функцию найма, есть вероятность, что функцию обучения оно тоже покарябает. Как минимум сам термин "обучение" продолжает размываться.
(есть интересные кейсы внедрения ИИ, но они единичны, а внедряют - все)

3. Решение дилеммы: в какой степени нужно обучение компании?
Уже сейчас, некоторые руководители функции обучения, получают вопрос - докажи, что отдел обучения нам нужен.
У многих обучение было сделано "потому что у всех оно есть, ну и у нас тоже должно быть". А вот что оно даёт компании и нужно ли оно этой компании, а если нужно, то для каких должностей и целей - надо бы ответить. И тут у всех должен быть свой ответ.
Почему я считаю, что именно сейчас этот вопрос стал актуальней, чем когда-либо - первый и второй пункт из этого списка: сокращение бюджета (и надо понимать, какой профит за этот бюджет мы получаем) и возможности ИИ-зации обучения (а может наше обучение и до ИИ было булшитом, так зачем платить больше?).

4. Сдвиг роли функции обучения в компании - более глубокая работа на стадии адаптации.
Хорошо выстроенная и автоматизированная функция обучения - это шикарная база данных для компании. И в условиях сломанного найма, именно на обучение перекладывается адаптация и введение в должность, зачастую, неподходящих кандидатов.
И тут классные отделы обучения будут выстраивать развилку:
- быстрое диагностирование совсем не качественных стажёров (на основе данных, а не по личному мнению)
- качественную адаптацию и выведение на производственные мощности остальной части.

5. Обучение - партнёр менеджмента.
В кризисные годы на менеджеров выпадает сверхсложная задачка. И не все успешные руководители с нею справятся, они просто не готовы в условиях "денег нет, ресурсов нет, но вы выдавайте те же планы". Поэтому, поддержка менеджерам от обучения будет не просто нужна, а крайне необходима. Только партнёрство с менеджментом (не только с ТОП-менеджментом, но и мидл и линейным) поможет функции обучения найти своё место в компании и ответить на вопрос, который я задаю в третьем пункте.

6. Больше внимания внутренним лучшим практикам компании (ноуледж менеджмент).
Некоторые компании впадают уже или впадут в 2026м году в режим "выживания", будут сокращаться люди, замораживаться проекты. Именно поэтому, важно сохранить внутри то, что знают, умеют сотрудники. Ведь за засухой придёт дождь и компании надо будет "расконсервироваться", и вот тут помогут эти уникальные знания, иначе, придётся их нарабатывать снова с нуля.

Мне кажется, перед нами, очень интересный вызов - мы вновь должны доказать свою эффективность.
Поделитесь, а какие изменения в обучении видите вы?

😀 Сайт бюро | Обсудить запрос