(Competent Managers) مدیران شایسته

🔰ادامه مطلب . جهل فرهیخته و مدیریت  در دنیای متغیر امروز .

🔺بخش دوم

✅توهم دانایی: چالش اصلی مدیران در دنیای امروز

یکی از مفاهیم مرتبط با جهل فرهیخته، که مانع رشد سازمان می شود، توهم دانایی است که توسط فیلسوفانی چون فرانسیس بیکن و روان‌شناسان مدرن مورد بحث قرار گرفته است. توهم دانایی زمانی رخ می‌دهد که افراد به‌اشتباه تصور می‌کنند تمامی پاسخ‌ها را دانسته و دانش کافی برای حل مسائل دارند، و دیگر نیازی به ارتقا دانش و مهارتهای مدیریتی خود ندارد. درحالی‌که درک واقعی این گونه مدیران از موضوع بسیار محدود است. این پدیده اغلب در مدیرانی دیده می‌شود که در برابر تغییر مقاومت می‌کنند و با تصمیم‌گیری‌های ناقص و ناکارآمد فضایی بسته و ایستا را در سازمان ایجاد می‌کنند.
مطالعات علمی، از جمله پژوهش‌های منتشرشده در Journal of Organizational Behavior Management، نشان داده‌اند که توهم دانایی در مدیران می‌تواند منجر به:
• کاهش انگیزه کارکنان برای خلاقیت و نوآوری در سازمان.
• تصمیم‌گیری‌های ضعیف و ناکارآمد بر اساس فرضیات غلط.
• ایجاد فضایی ایستا، بسته و غیرقابل‌انعطاف در سازمان شود.

✅رهبری تحول‌گرا و پذیرش جهل فرهیخته

در دنیای امروز، سبک مدیریت سنتی که بر اقتدار، کنترل و تهدید متکی بود، جای خود را به رهبری تحول‌گرا داده است. رهبری تحول‌گرا به‌عنوان یکی از پیشرفته‌ترین سبک‌های رهبری، به‌خوبی با مفهوم جهل فرهیخته سازگار است. این سبک، که بر پایه همدلی، انگیزه‌بخشی، و ایجاد مشارکت در سازمان بنا شده، مدیران را تشویق می‌کند تا به‌جای کنترل کارکنان، به رشد آن‌ها کمک کنند. مدیرانی که جهل فرهیخته را درک کرده‌اند، می‌دانند که موفقیت سازمان نه با اجبار، بلکه با ایجاد تعهد و انگیزه در کارکنان حاصل می‌شود. به‌عنوان مثال، جک ولش، مدیرعامل سابق جنرال الکتریک، همواره بر اهمیت یادگیری مداوم تأکید داشت و با ایجاد انگیزه‌های درونی و همدلی کارکنان خود را تشویق می‌کرد تا ایده‌های جدید ارائه دهند. این رویکرد، شرکت را به یکی از موفق‌ترین سازمان‌های زمان خود تبدیل کرد.

✅یادگیری سازمانی: گامی به‌سوی مدیریت بر پایه جهل فرهیخته

مفهوم جهل فرهیخته، مستقیماً با یادگیری سازمانی مرتبط است. مدیران باید بپذیرند که دنیای امروز با چالش‌های پیچیده‌ای روبه‌رو است که نمی‌توان با نگرش‌های گذشته آن‌ها را حل کرد. جمله معروف انیشتین، «ما نمی‌توانیم مشکلاتمان را با همان تفکری حل کنیم که باعث به وجود آمدن آن‌ها شده است»، به‌خوبی این نکته را نشان می‌دهد. فلذا سازمان‌هایی که «یادگیری مداوم» را به‌عنوان یکی از اصول اساسی خود در نظر می‌گیرند، قادرند به‌سرعت با تغییرات محیطی سازگار شوند. این اصل، که توسط نظریه‌پردازانی چون کریس آرگریس و پیتر سنگه مطرح شده، به سازمان‌ها کمک می‌کند از چرخه معیوب «یادگیری تک‌حلقه‌ای» فراتر روند و به «یادگیری دوحلقه‌ای» دست یابند.
 
✅نتیجه‌گیری: مدیریت آینده با پذیرش جهل فرهیخته

جهل فرهیخته، نه‌تنها یک مفهوم فلسفی، بلکه ابزاری قدرتمند برای تحول در مدیریت و رهبری امروزی  است. این مفهوم، به‌عنوان یکی از اصول کلیدی مدیریت در دنیای پیچیده امروز، سازمان‌ها و مدیران را قادر می‌سازد تا از طریق یادگیری مداوم، انعطاف‌پذیری، و پذیرش محدودیت‌های خود، در محیط‌های پرابهام و پیچیده موفق عمل کنند. این اصل، که با نظریه‌های مدرن مدیریت و رهبری همخوانی دارد، نه‌تنها ابزار حل مشکلات جاری است، بلکه به سازمان‌ها کمک می‌کند خود را برای چالش‌های آینده آماده کنند. مدیرانی که جهل فرهیخته را بپذیرند، نه‌تنها خود به رهبرانی تحول‌گرا تبدیل می‌شوند، بلکه با یادگیری مداوم و پذیرش محدودیت‌های خود، سازمان‌هایی پایدار، نوآور، و پویا خواهند ساخت. در مقابل، مدیرانی که بر دانش منسوخ و نگرش‌های قدیمی تکیه کنند، سازمان را به سمت ایستایی و ناکامی سوق می‌دهند. آینده مدیریت در گرو پذیرش این واقعیت است که "ندانستن" نقطه آغاز "دانستن" است.

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰جهل فرهیخته و مدیریت در دنیای پیچیده امروز

(این مطلب در دو قسمت تقدیم میگردد.)

🔺بخش اول
مقدمه: 
جهان به واسطه تغییرات و تحولات عظیمی فناوری اطلاعات و ارتباطات به شدت درحال تغییر است. علم و دانش و مهارت های مدیریتی نیز از این قاعده مستثنی نیست. و مدیران و رهبران سازمانها بایستی همگام با این تحولات، دانش، نگرش و مهارتهای مدیریتی خویش را ارتقا بخشند. اما متاسفانه بسیاری از مدیران و رهبران سازمانهایی کشور ما نتوانسته اند خودشان را همگام با پیشرفت های علم روز دنیا آپدیت نمایند. برخی از این مدیران نه تنها از این قافله پیشرفت عقب مانده اند، حتی حوصله مطالعه یه مقاله بیست/سی صفحه ایی را نیز ندارند، چه برسد به اینکه به صورت خود انگیخته در جستجوی افزایش دانش و مهارت و تجربیات جدید مدیریتی باشند. متاسفانه اینگونه مدیران اصلا اعتقادی به ارتقا دانش و نگرش و مهارت های جدید مدیریتی ندارند و خود را عقل کل میدانند و اغلب با همان نگرش های چهل / پنجاه سال گذشته میخواهند اعمال مدیریت میکنند؟ جهل فرهیخته، مفهومی است که نخستین‌بار توسط سقراط با جمله معروف «می‌دانم که نمی‌دانم» معرفی شد، این مفهوم به عنوان کلیدی‌ترین اصل در آغاز فرایند یادگیری و رشد تعریف شده است. که بعدها توسط نیکلاس کوزایی تکامل یافت و به‌عنوان مبنایی برای تفکر انتقادی، یادگیری مداوم، و مقابله با توهم دانایی مطرح شد. در دنیای پیچیده امروز، توانایی پذیرش جهل فرهیخته، پیش‌نیاز موفقیت و بقا در عرصه رقابت است. مدیریت در عصر حاضر نیازمند ترکیب دانش، تجربه و پذیرش این واقعیت است که دانش و توانایی‌های فعلی ما ممکن است برای حل مسائل جدید کافی نباشد. بر همین اساس است که آلبرت انیشتین مطرح میکند: «ما نمی توانیم مشکلاتمان را با همان تفکری حل کنیم که با استفاده از آن، آنها را به وجود آورده ایم.»

🔰مفهوم جهل فرهیخته: از فلسفه تا مدیریت

جهل فرهیخته را می‌توان در مدیریت به‌عنوان توانایی تشخیص محدودیت‌های فردی و سازمانی و در عین حال، تمایل به یادگیری مداوم تعریف کرد. این مفهوم، برخلاف نادانی منفعل، بر جستجوی فعالانه دانش و درک عمیق‌تر از محیط تأکید دارد. مدیرانی که این اصل را درک می‌کنند، به جای اتکا به دانسته‌های قدیمی و منسوخ، همواره در جستجوی یادگیری و به‌روزرسانی مهارت‌ها و نگرش‌های خود هستند. در مقابل، مدیرانی که به توهم دانایی دچارند، به‌جای پذیرفتن کاستی‌های خود، بر روش‌های ناکارآمد پافشاری می‌کنند و مانع پیشرفت سازمان می‌شوند. نظریه یادگیری سازمانی پیتر سنگه این دیدگاه را تقویت می‌کند و بر اهمیت ایجاد «سازمان یادگیرنده» برای پذیرش تغییرات و بهبود مستمر تأکید دارد.

جهل فرهیخته را می‌توان در مدیریت به‌عنوان توانایی تشخیص محدودیت‌های فردی و سازمانی و در عین حال، تمایل به یادگیری مداوم تعریف کرد. این مفهوم، برخلاف نادانی منفعل، بر جستجوی فعالانه دانش و درک عمیق‌تر از محیط تأکید دارد. مدیرانی که این اصل را درک می‌کنند، به جای اتکا به دانسته‌های قدیمی و منسوخ، همواره در جستجوی یادگیری و به‌روزرسانی مهارت‌ها و نگرش‌های خود هستند. در مقابل، مدیرانی که به توهم دانایی دچارند، به‌جای پذیرفتن کاستی‌های خود، بر روش‌های ناکارآمد پافشاری می‌کنند و مانع پیشرفت سازمان می‌شوند. نظریه یادگیری سازمانی پیتر سنگه این دیدگاه را تقویت می‌کند و بر اهمیت ایجاد «سازمان یادگیرنده» برای پذیرش تغییرات و بهبود مستمر تأکید دارد.

🔰پیچیدگی و آشوب در دنیای مدیریت

تحقیقات علمی نشان می‌دهند که دنیای امروز، به‌ویژه در مدیریت، در چارچوب نظریه پیچیدگی و آشوب قابل توضیح است. سیستم‌های پیچیده دارای ویژگی‌هایی همچون پویایی، تعاملات غیرخطی، و پیش‌بینی‌ناپذیری هستند. نظریه آشوب (Chaos Theory) و مدل های: VUCA (Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity) نشان می‌دهند که مدیران باید درک کنند چگونه در شرایط متغیر و پرابهام تصمیم‌گیری کنند. در این زمینه، جهل فرهیخته به مدیران این توانایی را می‌دهد که به جای جستجوی قطعیت‌های غیرواقعی، بر یادگیری مداوم، انعطاف‌پذیری، و سازگاری تمرکز کنند. در چنین شرایطی: علم و دانش مدیریت به‌طور مداوم نیازمند بازنگری و به‌روزرسانی است- مهارت‌های رهبری باید با محیط‌های پیچیده و غیرقابل‌پیش‌بینی سازگار شوند- نگرش به مدیریت باید از اقتدارگرایی به رهبری تحول‌گرا و همدلانه تغییر یابد. به‌عنوان مثال، شرکت آمازون توانسته است با پذیرش این اصل، از طریق آزمایش مداوم و بهینه‌سازی فرایندها، همواره جایگاه رقابتی خود را حفظ کند. / ادامه مطلب در پست بعدی ...

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰جهل فرهیخته و مدیریت در دنیای پیچیده امروز

✅جهل فرهیخته، مفهومی است که نخستین‌بار توسط سقراط با جمله معروف «می‌دانم که نمی‌دانم» معرفی شد، این مفهوم به عنوان کلیدی‌ترین اصل در آغاز فرایند یادگیری و رشد تعریف شده است.

✅جهل فرهیخته را می‌توان در مدیریت به‌عنوان توانایی تشخیص محدودیت‌های فردی و سازمانی و در عین حال، تمایل به یادگیری مداوم تعریف کرد. این مفهوم، برخلاف نادانی منفعل، بر جستجوی فعالانه دانش و درک عمیق‌تر از محیط تأکید دارد.

✅مدیرانی که این اصل را درک می‌کنند، به جای اتکا به دانسته‌های قدیمی و منسوخ، همواره در جستجوی یادگیری و به‌روزرسانی مهارت‌ها و نگرش‌های خود هستند. در مقابل، مدیرانی که به توهم دانایی دچارند، به‌جای پذیرفتن کاستی‌های خود، بر روش‌های ناکارآمد پافشاری می‌کنند و مانع پیشرفت سازمان می‌شوند.

✅نظریه یادگیری سازمانی پیتر سنگه این دیدگاه را تقویت می‌کند و بر اهمیت ایجاد «سازمان یادگیرنده» برای پذیرش تغییرات و بهبود مستمر تأکید دارد. 
ادامه این مطلب را در کانال مدیران شایسته مطالعه بفرمایید

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📕یرتراند راسل

🔷انسان‌ها بیش از هر چیز دیگر، از اندیشیدن وحشت دارند، بیش از فقر، حتی بیش از مرگ. «اندیشه» انقلاب می‌کند، از تخت به زیر می‌کشد و نابود می‌سازد. امتیازات دروغین، سنن و عرف جوامع، و عادات راحت طلبانهٔ انسان‌ها را، بدون ذره‌ای رحم، از دم تیغ می‌گذراند. هیچ قانونی را به رسمیت نمی‌ شنا سد؛ آنارشیست است.مراجع قانونی را به پشیزی نمی‌انگارد و بر خرد کهن نیز وقعی نمی‌نهد.

🔷اندیشه به سادگی در گودال جهنم می‌نگرد و هراسی او را فرا نمی‌گیرد. بشر، لکه کوچکی مغروق در ژرفای بی پایانی از سکوت است؛ اندیشه این را می‌بیند و با این حال، غرورمندانه خود را به نمایش می‌گذارد، گویی ارباب کائنات است. «اندیشه» چالاک، آزاد و عظیم است، یگانه روشنایی این جهان و بزرگ‌ترین مایه فخر بشر.

🔰با ما همراه باشید درکانال مدیران شایسته.

🆔@Competentmanagers

‍ 🔰 بحث برانگیزترین موضوع در زمانه اندیشیدن آن است که ما هنوز اندیشه نمی کنیم" هایدگر

📕"اندیشیدن" چیست؟

🔹هایدگر می گوید که ما "اندیشه نمی کنیم"، تاکید می کند حتی آنان که به صورت تخصصی فکر می کنند، یعنی سر و کارشان با قلم و کاغذ و یا عدد و ارقام یا حتی فلسفه است و دانش، آنان نیز نمی اندیشند، و همگی دچار "فقر تفکریم" اما یعنی چه که ما نمی اندیشیم، مگر اندیشه چیست؟

🔹هایدگر در کتاب «چه باشد آن چه خوانندش تفکر» به خوبی نشان میدهد که؛ انباشتن اطلاعات  ذهن، به معنای اندیشیدن نیست، کتاب هایی که یک دانشجوی رشته ی فلسفه می خواند، سقراط یک دهم اش را هم نخوانده بود حتی به خواب هم ندیده بود، اما با این وجود در حقِ او گفته شده است که"کل تاریخ فلسفه ی غرب، تنها حاشیه ای ست بر سقراط"

🔹به یک اعتبار اشتباه و خطای انسان این عصر آن است که انباشتن اطلاعات در ذهن و کسب هر اطلاعاتی را اولا): دانش می پندارد و ثانیا): این انباشتگی را نیز «اندیشه» می انگارد.

🔹چیزی که ذهن ما را به خود مشغول کند، اندیشه نیست، هزاران هزار پست در شبکه های اجتماعی است که ادعای آگاهی دارد و در عین حال بسط جهل می کند، هرگز «اندیشه» نیست!

🔹اگر مشغولیات ذهنی، اندیشه نیست و نمی توان آن را اندیشه نامید، پس چه چیز است که آدمی را به اندیشه فرا می خواند؟ طبیعت؟ تکنولوژی؟ جامعه؟ اقتصاد؟ فرهنگ؟ دین و دیانت؟ فلسفه؟ علوم انسانی؟ تجربه؟

🔹این ها که همه در ذیل همان انباشتن اطلاعات و کسب دانش قرار میگیرد، پس " چه باشد آنچه خوانندش تفکر؟" چه چیز ما را به "اندیشه کردن و اندیشیدن دعوت می کند"؟

🔹همانطور که در رابطه با فهمیدن، "عمل فهم داریم" و "فهمیدن هم یک نوع عمل" است، اندیشه نیز چنین است، هایدگر اندیشه را یک عمل و تجربه می داند، از "تجربه ی تفکر" سخن می گوید، او از تجربه ی تفکر و آموزش اندیشه سخن می گوید، و همین است که برای او مهم است، یعنی آموزش اندیشه است که مهم است، و نه "انباشتن اطلاعات"

🔹این تجربه ی تفکر چه نوع تجربه ای است؟ و چه چیز ما را به "اندیشیدن" و یا "عمل اندیشیدن و تجربه ی تفکر" دعوت می کند؟ هایدگر می گوید؛ این خود "اندیشیدن" است که ما را به اندیشیدن دعوت می کند!

🔹وقتی اندیشیدن و تفکر، یک عمل و تجربه باشد و ما بدانیم و بیاموزیم که به چه طریق می شود آن اندیشه را تجربه کرد، در آن صورت خواهیم دانست که چگونه اندشیدین ما را به اندیشیدن، دعوت میکند، گفتیم که اندیشیدن یک عمل و تجربه است، اما چه نوع تجربه ای ست؟ تجربه ای است که در "راه" به دست می آید، بنابراین اندیشیدن می شود چیزی که در راه به دست می آید، اما نباید فراموش کرد که هایدگر سریعا می گوید که «غایت» اهمیتی ندارد، پایانِ راه مهم نیست، اصلا این راه پایانی ندارد، که مهم باشد یا نباشد، اندیشیدن "کسب اطلاعات"  نیست، آنچه ارج و قرب دارد فرایندِ استدلال است و نه حتی فراوده، فی المثل بارها مشاهده کرده اید افرادی را که با گزاره ی «میدانم چه میخواهی بگویی» مانع از استدلالِ شما و شنیدنِ شدن سخن شما شده اند، یعنی خود، ادعا کرده اند اما گوشی برای شنیدن نداشته اند و این یعنی فلج کردنِ دیالوگ! «گفتن، دوختن، بریدن، حکم صادر کردن، و در عین حال نشنیدن!» در اینجا نفسِ فرایند است که بها دارد حتی اگر نادرست باشد و دگمیت و سیستم سازان، دقیقا با همین فرایند مشکل دارند و به همین جهت هم است که با نفسِ اندیشه زاویه پیدا میکنند!

🔹باری، بشر امروز، دچارِ بمبارانِ اطلاعات شده است و سودای آن دارد که هر چه در هر جا رخ میدهد سریع همان را بفهمد و سریع هم هضم اش کند، یعنی در پی "سرعت بخشیدن به امور است" حتی سرعت بخشیدن به "خواندن" و حتی "سرعت بخشی به تامل و تمرکز و تفکر"

🔹باید گاهی از گرداب روزمرگی و هیاهوی تکرار، خود را بیرون بکشیم و زمانی را در سکوت و آرامش به تامل و جستجوی خودمان اختصاص بدهیم. هر روز دقایقی را با خود خلوت کنیم و به همه چیز خوب بیندیشیم. آن حرف های ناب و عمیق را در ذهن مرور کنیم و معنای آنها را در زندگی خود و در درون خویش پیدا کنیم.

🔹اگر اندیشیدن و تامل کردن را مدتی تمرین کنیم، خیلی زود خواهیم دید که دریچه هایی از درک نو و بینش بی سابقه به روی مان باز می شود و این روشنی، حاصل آگاهی و خردمندی است

🔹اما آیا تامل و تمرکز و تفکر سرعت بر دار است؟ آیا راه اندیشه، اتوبان است که سرعت بردار باشد؟ سرعت برداشتن و سریع بودن در وادی اندیشه به معنای مبتذل کردن و سطحی نمودن آن است، و این سطحی نمودن، و تنزل بخشیدن و به ابتذال کشیدن امور و وادی اندیشه بهترین گواه بر نیاندیشیدن انسان امروز و سخنِ آغازینِ ما است.✍️ابوذرشریعتی

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰 بحث برانگیزترین موضوع در زمانه اندیشیدن آن است که ما هنوز اندیشه نمی کنیم" هایدگر

📕"اندیشیدن" چیست؟

🔹هایدگر می گوید که ما "اندیشه نمی کنیم"، تاکید می کند حتی آنان که به صورت تخصصی فکر می کنند، یعنی سر و کارشان با قلم و کاغذ و یا عدد و ارقام یا حتی فلسفه است و دانش، آنان نیز نمی اندیشند، و همگی دچار "فقر تفکریم" اما یعنی چه که ما نمی اندیشیم، مگر اندیشه چیست؟

🔴ادامه مطلب در کانال 👇

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📚اساسی ترین راه حل رشد، مطالعه است و باید کتاب بخوانیم و با هم بحث کنیم.

پرداختن به مسائل فرهنگی نیاز به مادهٔ خام دارد و مادهٔ آن مطالعه است. باید کتاب‌هایی بخوانیم که فرهنگ ما را عوض کند. مطالعه، مطالب درسی، فیزیک، شیمی و سایر علوم تجربی درست است که معلومات ما را افزایش می‌دهد ولی فرهنگ ما را تغییر نمی‌دهد. ما باید در حوزهٔ علوم انسانی، روانشناسی، جامعه شناسی، فلسفه، ادبیات (خصوصاً رمان، داستان کوتاه و شعر)، عرفان و حوزهٔ دین مطالعه کنیم. اینها حوزه‌ هایی هستند که فرهنگ‌ ما را می سازند رشد می دهند و ما را فرهیخته‌تر می‌کنند.

📘کتاب خواندن با سرچ کردن در سایت‌ها متفاوت است. یادگیری با مطالعهٔ کتاب میسر می‌شود. حتی در حوزهٔ سیاست کتاب بخوانید و با هم بحث کنید تا رشد کنید.


📚با کانال مدیران شایسته همراه شوید

📕@CompetentManagers

فلسفه براي انديشيدن مديران

مردان اندیشه
موضوع :فلسفه چیست؟

۱. آیا انسانها از فکر کردن درباره باورهایشان می ترسند؟
۲. آیا زندگی بررسی نشده، ارزش زیستن ندارد؟
۳. آیا پرسش های ناراحت کننده و مزاحم، جامعه را به حرکت وا می دارد؟
۴. آیا برخی نژادها پست و برخی برترند؟ آیا انسانها هم حق دارند یا حق فقط ویژه حاکمان است؟ آیا همه مردم حق فکر کردن دارند؟
۵. آیا نجات جان یک دانشمند سودمند برای جامعه مهمتر از یک کودک است و حق حیات قابل درجه بندی است؟
۶. چرا انسان بايد به فلسفه علاقه مند باشد؟
۷. در چه شرايطي دروغ گفتن، اخلاقي است؟

فایل تصویری گفتگوی برایان مگی
با سر آیزیا برلین

منابع انساني ٣٤٠٠٠

🆔 @HR34000

📕علم فلسفه ....

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

ادامه ... البته مدل Fombrun ناقص است زیرا فقط بر روی چهار مولفه HRM تمرکز دارد و همه عوامل محیطی و احتمالی را که بر عملکردهای منابع انسانی تأثیر می‌گذارد نادیده می‌گیرد. در این مدل به رشد سازمان و عملکرد آن تاکید شده ولی علاقه ذینفع‌ها و انتخاب استراتژیک نادیده گرفته شده است.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

1-     مدل Fombrun

ارائه اولیه این مدل به سال ۱۹۸۴ برمی‌گردد. این مدل به ۴ عملکرد مختلف در سازمان و تاثیر آن‌ها بر یکدیگر تاکید دارد. این ۴ عملکرد عبارت‌اند از: انتخاب، ارزیابی، توسعه و پاداش. این ۴ مورد اجزای تشکیل‌دهنده ساختار مدیریت منابع انسانی در سازمان هستند که می‌توانند روی اثربخشی سازمانی موثر باشند.
این مدل مدیریت منابع انسانی، نوعی استراتژی را توضیح می‌دهد که بر مدیریت، گروه‌های حرفه‌ای و نیروی جدید کار تمرکز دارد و کارکنان به عنوان یک منبع استراتژیک در رقابت با سایر سازمان‌ها شناخته می‌شوند.
بر اساس این مدل، عملکرد منابع انسانی باید همسو با ساختار سازمان، استراتژی‌های جدید و سیاست های سازمان باشد. مدل مدیریت منابع انسانی Fombrun کمک می‌کند تا اهداف استراتژیک سازمان به روشی بهتر پیش برود.
مدل مدیریت منابع انسانی Fombrun فقط بر چهار عنصر و ارتباط متقابل آنها تأکید دارد. عناصر اصلی آن شامل انتخاب، ارزیابی، توسعه و پاداش است. و این مدل سبب ارتباط بین آنها خواهد شد و انتظار می‌رود که ارتباط بین آنها به اثر بخشی سازمان کمک کند.
البته این مدل ناقص است زیرا فقط بر روی چهار مولفه HRM تمرکز دارد

در واقع مدل Guest بر توالی شش مولفه تاکید می‌کند که شامل استراتژی منابع انسانی، عملکرد منابع انسانی، برآمد منابع انسانی، نتایج رفتاری، نتایج عملکرد و پیامدهای مالی است. اگر به این مولفه‌های نگاهی معکوس بیندازیم می‌توانید این طور نتیجه بگیرید:

در این مدل بر توالی منطقی ۶ مولفه تاکید می‌شود: 
استراتژی منابع انسانی؛
شیوه‌های منابع انسانی؛
نتایج منابع انسانی؛
نتایج رفتاری؛
نتایج عملکرد کارکنان؛
پیامدهای مالی. 
 
با نگاهی معکوس به این مولفه‌ها متوجه می‌شویم که نتایج مالی به عملکرد کارکنان بستگی دارد، که به نوبه خود نتیجه رفتارهای کارمندان عمل گرا است. نتایج رفتاری حاصل تعهد، کیفیت و انعطاف پذیری کارکنان است که به نوبه خود تحت تأثیر عملکرد منابع انسانی است. عملکرد منابع انسانی باید با استراتژی‌های منابع انسانی همخوانی داشته باشد که آنها هم با استراتژی‌های سازمانی مطابقت دارند.

فرض بر این است که مدیریت منابع انسانی با استراتژی‌های خاصی شروع می‌شود که با اهداف تجاری همسو می‌شوند. این استراتژی‌ها به نوبه خود شیوه‌ها و سیاست‌های مدیریت منابع انسانی را مشخص می‌کند و منجر به نتایج مدیریت منابع انسانی و رفتارهای مورد نظر کارکنان مانند تعهد و انگیزه می‌شود و به طور جمعی نتایج عملکرد را هدایت می‌کند و در نهایت منجر به نتایج مالی سازمان می‌شود.
برتری مدل Guest را می‌توان این گونه توجیه کرد که در این مدل روابط HRM به وضوح ترسیم شده و ورودی‌ها و نتایج هم مشخص شده‌اند.
 
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

مدل هاروارد همکاری و شیوه‌های انگیزشی را پرورش می‌دهد و مدیران را قادر می‌سازد تا در جنبه‌های تجاری منابع انسانی مشارکت داشته باشند. محدودیتی که در این مدل وجود دارد، در نظر نگرفتن رویکرد سخت مدیریت منابع انسانی و چشم‌پوشی از احتمال شکست در تجارت است.

این مدل شامل پنج جزء زیر است:
از سمت چپ، با علاقه ذینفعان شروع می شود. این ذینفعان شامل سهامداران، مدیریت، گروه‌های کارکنان، دولت و غیره هستند. این ذینفعان سیاست‌های مدیریت منابع انسانی را تعریف می‌کنند.
در عین حال، عوامل موقعیتی بر این علایق تأثیر می‌گذارد. عوامل موقعیتی شامل ویژگی‌های نیروی کار، اتحادیه‌ها و سایر عوامل است.
عوامل موقعیتی و منافع ذینفعان بر سیاست‌های مدیریت منابع انسانی تأثیر می‌گذارند که شامل فعالیت‌های اصلی منابع انسانی، مانند استخدام، آموزش و سیستم‌های پاداش است.
زمانی که سیاست‌های مدیریت منابع انسانی به خوبی انجام شود، منجر به نتایج مثبت مدیریت منابع انسانی نظیر حفظ کارکنان ، تعهد و شایستگی می‌شود.
نتایج مثبت مدیریت منابع انسانی منجر به پیامدهای بلندمدت می‌شود که می‌تواند فردی، سازمانی و اجتماعی باشند.
این مدل تیم‌های منابع انسانی را هدایت می‌کند تا با در نظر گرفتن منافع ذینفعان و عوامل موقعیتی، سیاست‌های مدیریت منابع انسانی را توسعه دهند که منجر به نتایج بهتر منابع انسانی و پیامدهای بلندمدت شود.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

ادامه .... در واقع، چنانچه افراد آموزش‌های لازم را ندیده باشند، سازمان از سیستم‌های قدیمی استفاده کند و بودجه آن محدود باشد، منابع انسانی در دستیابی به خروجی‌های منابع انسانی و نیز اهداف سازمان، کارآمدی کمتری خواهد داشت.

در مدل زنجیره ارزش انسانی پیشرفته تکیه بر این اصل است: اگر نیروی انسانی در سازمان آموزش مناسبی را دریافت نکند، بودجه کم باشد یا نوآوری در سازمان جریان پیدا نکند، مدیریت منابع انسانی نمی‌تواند به‌سمت تحقق اهداف سازمانی حرکت کند.
 
براساس مدل زنجیره ارزش منابع انسانی ، هر کاری که در منابع انسانی انجام می‌دهیم (یا اندازه‌گیری می‌کنیم) را می‌توان به دو دسته تقسیم کرد: فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی و خروجی‌های مدیریت منابع انسانی.
فعالیت‌های منابع انسانی شامل استخدام، پاداش، آموزش و برنامه‌ریزی جانشین پروری که اغلب از معیارهای منابع انسانی برای اندازه‌گیری این فعالیت‌ها استفاده می‌شود. این موارد به عنوان معیارهای کارایی شناخته می‌شوند؛ به عنوان مثال هرچه هزینه‌های استخدام سازمان کمتر و سرعت آموزش بیشتر باشد، کارایی این فعالیت‌ها نیز بیشتر است.

خروجی‌های مدیریت منابع انسانی اهدافی هستند که از طریق فعالیت‌های مدیریت سرمایه های انسانی به دنبال رسیدن به آن‌ها هستیم. به عبارتی دقیق‌تر، ما برای دستیابی به اهداف/نتایج مدنظر نیرو استخدام می‌کنیم، به آن‌ها آموزش و جبران خدمات ارائه می‌دهیم. رضایت، انگیزه، حفظ و بقای کارکنان در سازمان نمونه‌هایی از این خروجی‌ها هستند.

چنانچه تنها فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی را مورد اندازه‌گیری قرار دهیم، به طور خودکار منجر به کاهش هزینه‌ها (برای مثال به حداکثر رساندن کارایی) تمرکز کرده‌ایم. اما در واقع باید تمرکز خود را روی خروجی‌های منابع انسانی قرار دهیم و فرآیندهای سازمان را با اهداف آن همسو کنیم. به عنوان مثال، اگر  استخدام یک کارمند جدید برای سازمان ضرورت داشته باشد، بهتر است چند روز زمان بیشتری را برای استخدام صرف کنیم «زمان استخدام، معیار کارایی»، «کیفیت استخدام، معیار خروجی». هدف باید استخدام بهترین فرد برای سازمان باشد، نه اینکه صرفا زمان استخدام کوتاه باشد و فردی را با سرعت و با کمترین هزینه به استخدام سازمان درآورد. این موضوع مشخص می‌کند که چرا باید به جای فعالیت‌ها، نتایج را اندازه‌گیری کنیم.
هنگامی که فعالیت‌ها و نتایج مدیریت منابع انسانی موفقیت‌آمیز باشند، عملکرد بهبود پیدا می‌کند. این بدان معناست که وقتی افراد مناسب را برای سازمان استخدام می‌کنیم و برای آن‌ها برنامه‌های آموزشی درستی را تدارک می‌بینیم، در واقع به حفظ بازیکنان کلیدی در سازمان کمک کرده‌ایم که همین امر باعث بهبود عملکرد سازمان خواهد شد.

به طور کلی می‌توان گفت زمانی که عملکرد یک سازمان بهبود پیدا می‌کند، فعالیت‌های منابع انسانی آن نیز توسعه می‌یابد. این موضوع به این دلیل است که سازمان‌های سودآورتر معمولاً روی برنامه‌های منابع انسانی مانند نرم‌افزارهای منابع انسانی و فرصت‌های یادگیری و توسعه برای کارکنان خود سرمایه‌گذاری بیشتری می‌کنند.
اگر فقط بر اندازه‌گیری فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی تمرکز کنیم، به‌طور خودکار حداکثر کردن کارایی را برای کاهش هزینه‌ها در اولویت قرار می‌دهیم. با این حال، این رویکرد ممکن است بهترین نتایج دراز مدت را ایجاد نکند. ما باید بر روی اندازه‌گیری نتایج مدیریت منابع انسانی هم تمرکز کنیم، زیرا این به همسویی فرآیندها با اهدافمان کمک می‌کند.

به طور مثال در هنگام استخدام. هدف باید این باشد که بهترین فرد را در موقعیت مناسب استخدام کنیم، نه اینکه دست به کار شویم و کسی را تا جایی که می‌توانیم ارزان و سریع استخدام کنیم.
هنگامی که عملکرد شرکت بالاتر باشد، فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی نیز افزایش می‌یابد. این موضوع به این دلیل است که شرکت‌های سودآورتر معمولاً روی برنامه‌های منابع انسانی، از جمله نرم‌افزار منابع انسانی و فرصت‌های تحقیق و توسعه برای افراد خود، سرمایه‌گذاری بیشتری می‌کنند.

🟣3-  مدل زنجیره ارزش منابع انسانی

زنجیره ارزش منابع انسانی یکی از شناخته شده‌ترین مدل‌ها در مدیریت منابع انسانی است. این مدل نتیجه کار Paauwe و Richardson در سال 1997 است.

این مدل مشابه مدل زنجیره منابع انسانی است؛ اما دو تفاوت اساسی با آن دارد

اول، این مدل کارت امتیازی متوازن عملکرد سازمانی را معرفی می‌کند. کارت امتیازی متوازن شامل شاخص‌های کلیدی عملکرد از چهار منظر است: مالی، مشتری، فرآیندهای داخلی کسب‌وکار و یادگیری و رشد. این شاخص‌ها بخشی از زنجیره ارزش منابع انسانی هستند. کارت امتیازی متوازن به همسوسازی و نشان دادن ارزش افزوده منابع انسانی برای سازمان کمک می‌کند.

دوم، مدل زنجیره ارزش پیشرفته منابع انسانی با چندین توانمندساز منابع انسانی آغاز می‌شود. این توانمندسازها برای آنچه که منابع انسانی در کسب‌وکار انجام می‌دهد، بسیار مهم هستند. این توانمندسازها شامل مواردی مثل سیستم‌های منابع انسانی، بودجه، متخصصان توانمند و سایر اجزای حیاتی هستند. گفته می‌شود که در راستای عملکرد درست زنجیره ارزش، این توانمندسازها حتما باید وجود داشته باشند.

عملکرد مالی نتیجه نهایی تمام فرآیندهای پیش از آن است. از این گذشته، اگر کسب و کاری فعالیت‌های خود را روی نتایج کلی مالی متمرکز نکند، دوام زیادی نخواهد داشت.

همانطور که مشاهده می‌کنید، مدل علیت استاندارد یک مدل جامع منابع انسانی است و بسیاری از مدل های هسته اصلی خود را از این مدل می‌گیرند.

این مدل یک زنجیره علّی از چگونگی تأثیر فرآیندهای منابع انسانی بر سازمان را نشان می‌دهد. این زنجیره با استراتژی تجاری کلی شرکت شروع می‌شود که بر استراتژی و فرآیندهای منابع انسانی تأثیر می‌گذارد و با بهبود عملکرد تجاری به پایان می‌رسد.

به عنوان مثال، شیوه‌های استخدام، آموزش، ارزیابی عملکرد و پاداش می‌تواند به نتایجی مانند تعهد، خروجی با کیفیت و مشارکت منجر شود. این نتایج منجر به بهبود عملکرد داخلی می‌شود که به نوبه خود بر عملکرد مالی (به عنوان مثال، سود، گردش مالی، حاشیه بهتر و بازگشت سرمایه) تأثیر می‌گذارد.

این چارچوب منابع انسانی همچنین نشان می‌دهد که روابط در مدل همیشه یک طرفه نیستند. برخی از شیوه‌ها و اقدامات منابع انسانی می‌توانند مستقیماً به بهبود عملکرد داخلی منجر شوند. به عنوان مثال، آموزش خوب می‌تواند مستقیماً منجر به عملکرد بهتر شود بدون اینکه لزوماً بر نتایج منابع انسانی تأثیر بگذارد.
علاوه بر این، گاهی اوقات یک عملکرد مالی قوی‌تر منجر به سرمایه‌گذاری بیشتر در شیوه‌ها و اقدامات منابع انسانی شده و نتایج بهتر منابع انسانی را محقق می‌کند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers