ادامه .... در واقع، چنانچه افراد آموزش‌های لازم را ندیده باشند، سازمان از سیستم‌های قدیمی استفاده کند و بودجه آن محدود باشد، منابع انسانی در دستیابی به خروجی‌های منابع انسانی و نیز اهداف سازمان، کارآمدی کمتری خواهد داشت.
در مدل زنجیره ارزش انسانی پیشرفته تکیه بر این اصل است: اگر نیروی انسانی در سازمان آموزش مناسبی را دریافت نکند، بودجه کم باشد یا نوآوری در سازمان جریان پیدا نکند، مدیریت منابع انسانی نمی‌تواند به‌سمت تحقق اهداف سازمانی حرکت کند.
براساس مدل زنجیره ارزش منابع انسانی ، هر کاری که در منابع انسانی انجام می‌دهیم (یا اندازه‌گیری می‌کنیم) را می‌توان به دو دسته تقسیم کرد: فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی و خروجی‌های مدیریت منابع انسانی.
فعالیت‌های منابع انسانی شامل استخدام، پاداش، آموزش و برنامه‌ریزی جانشین پروری که اغلب از معیارهای منابع انسانی برای اندازه‌گیری این فعالیت‌ها استفاده می‌شود. این موارد به عنوان معیارهای کارایی شناخته می‌شوند؛ به عنوان مثال هرچه هزینه‌های استخدام سازمان کمتر و سرعت آموزش بیشتر باشد، کارایی این فعالیت‌ها نیز بیشتر است.
خروجی‌های مدیریت منابع انسانی اهدافی هستند که از طریق فعالیت‌های مدیریت سرمایه های انسانی به دنبال رسیدن به آن‌ها هستیم. به عبارتی دقیق‌تر، ما برای دستیابی به اهداف/نتایج مدنظر نیرو استخدام می‌کنیم، به آن‌ها آموزش و جبران خدمات ارائه می‌دهیم. رضایت، انگیزه، حفظ و بقای کارکنان در سازمان نمونه‌هایی از این خروجی‌ها هستند.
چنانچه تنها فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی را مورد اندازه‌گیری قرار دهیم، به طور خودکار منجر به کاهش هزینه‌ها (برای مثال به حداکثر رساندن کارایی) تمرکز کرده‌ایم. اما در واقع باید تمرکز خود را روی خروجی‌های منابع انسانی قرار دهیم و فرآیندهای سازمان را با اهداف آن همسو کنیم. به عنوان مثال، اگر استخدام یک کارمند جدید برای سازمان ضرورت داشته باشد، بهتر است چند روز زمان بیشتری را برای استخدام صرف کنیم «زمان استخدام، معیار کارایی»، «کیفیت استخدام، معیار خروجی». هدف باید استخدام بهترین فرد برای سازمان باشد، نه اینکه صرفا زمان استخدام کوتاه باشد و فردی را با سرعت و با کمترین هزینه به استخدام سازمان درآورد. این موضوع مشخص می‌کند که چرا باید به جای فعالیت‌ها، نتایج را اندازه‌گیری کنیم.
هنگامی که فعالیت‌ها و نتایج مدیریت منابع انسانی موفقیت‌آمیز باشند، عملکرد بهبود پیدا می‌کند. این بدان معناست که وقتی افراد مناسب را برای سازمان استخدام می‌کنیم و برای آن‌ها برنامه‌های آموزشی درستی را تدارک می‌بینیم، در واقع به حفظ بازیکنان کلیدی در سازمان کمک کرده‌ایم که همین امر باعث بهبود عملکرد سازمان خواهد شد.
به طور کلی می‌توان گفت زمانی که عملکرد یک سازمان بهبود پیدا می‌کند، فعالیت‌های منابع انسانی آن نیز توسعه می‌یابد. این موضوع به این دلیل است که سازمان‌های سودآورتر معمولاً روی برنامه‌های منابع انسانی مانند نرم‌افزارهای منابع انسانی و فرصت‌های یادگیری و توسعه برای کارکنان خود سرمایه‌گذاری بیشتری می‌کنند.
اگر فقط بر اندازه‌گیری فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی تمرکز کنیم، به‌طور خودکار حداکثر کردن کارایی را برای کاهش هزینه‌ها در اولویت قرار می‌دهیم. با این حال، این رویکرد ممکن است بهترین نتایج دراز مدت را ایجاد نکند. ما باید بر روی اندازه‌گیری نتایج مدیریت منابع انسانی هم تمرکز کنیم، زیرا این به همسویی فرآیندها با اهدافمان کمک می‌کند.
به طور مثال در هنگام استخدام. هدف باید این باشد که بهترین فرد را در موقعیت مناسب استخدام کنیم، نه اینکه دست به کار شویم و کسی را تا جایی که می‌توانیم ارزان و سریع استخدام کنیم.
هنگامی که عملکرد شرکت بالاتر باشد، فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی نیز افزایش می‌یابد. این موضوع به این دلیل است که شرکت‌های سودآورتر معمولاً روی برنامه‌های منابع انسانی، از جمله نرم‌افزار منابع انسانی و فرصت‌های تحقیق و توسعه برای افراد خود، سرمایه‌گذاری بیشتری می‌کنند.
Post #12369
58