Нанимать приятно, увольнять не очень

Сегодня пришлось расстаться с одним из сотрудников. Честно признаться, это самое нелюбимое мое занятие - кого-то увольнять. Можно по пальцам руки пересчитать тех, кого уволить была моя собственная инициатива. В нашей компании даже есть поговорка: ты не стал настоящим руководителем пока кого-нибудь не уволил.
Опишу вам мои правила увольнения.

Увольнению всегда предшествует какая-то история. Чаще всего это падение эффективности и результативности работы. Если вдруг вы заметили, что результаты сотрудника стали падать, необходимо обсудить с ним, что происходит. Возможно, у него еще есть шанс реабилитироваться.

Однажды мне клиент рассказал свою историю про увольнение. В их компании эту процедуру проводил сам директор, просто лишая человека рабочего места. Представляете, приходите вы на работу, а у вас нет ни стула, ни стола, ни компьютера. Это означает вас здесь уже никто не ждет. Так себе история, конечно. Я за открытые отношения, и поэтому с сотрудником, которого вы хотите уволить, обязательно надо поговорить.

Если сотрудник готов исправляться, то необходимо обозначить, какие конкретно показатели он должен подтянуть и в какие сроки. Этот срок и будет «испытательным». Только не ставьте длинные сроки, месяца вполне достаточно. За месяц вы увидите насколько человеку нужна эта работа, и насколько он готов работать над собой.
Когда наступит контрольная точка испытательного срока, необходимо позвать сотрудника опять на разговор. К этому времени вы наверняка примите уже решение, хотите вы работать с данным человеком или нет. Подведите итоги испытательного срока и озвучьте свое решение.

Вообще, я рекомендую работать с теми людьми, с которыми вам комфортно. Как говорит один из моих руководителей отделов продаж - “Мне человек должен быть к душе”. Зачем себя насиловать и в своей команде держать людей, с которыми вам как руководителю тяжело? Кому от этого хорошо? Вы мучаетесь, а человек-то чувствует и, возможно, сам испытывает то же самое. Поэтому я рекомендую прислушиваться к себе и оставлять в команде тех людей, на кого вы можете положиться, с которыми вам комфортно работать и которые результативны.
Конечно, вы можете возразить, а как же кадровый голод, кого дали, с тем и работаем. Но какой дух будет в такой команде, где нет мира и добра? Какая эффективность будет? Я думаю, очень невысокая и рано или поздно люди из такого коллектива разбегутся в разные стороны.

Еще одно мое правило увольнения: если завелись в голове мысли про это, значит, надо их реализовывать. Ждать, когда само настанет или рассосется, не стоит, даже если сотрудник, про которого вы думали, вдруг без разговоров начал работать хорошо. Замечали, да? Обычно так и происходит. И думаешь, ну вот все, он начал исправляться, само получилось. Проходит какое-то время, и все возвращается на круги своя и бывает с еще большей силой. Поэтому придумали уволить, взвесили решение, исполняйте.

За что надо увольнять? Прежде всего за нарушение договоренностей. Если сотрудник перестал соблюдать все договоренности по работе, которые ранее были озвучены, и на это нет веской причины, тогда только увольнение. Чаще всего это не «лечится», не тратьте силы. Второе - за обман, это нарушение на ценностном уровне. Третье - за несоблюдение субординации. Четвертое - за разрушение коллектива. Бывают, к сожалению, такие, которые изнутри начинают разрушать коллектив, и самое страшное, как правило, такой сотрудник очень результативен. Но подумайте о том, что будет, если его оставить. Он разрушит ваш отдел продаж до нуля, поэтому если нашли такого, избавляйтесь! Пятое - за отсутствие результатов по продажам. Причем если сотрудник уже подрос и все знает, но планы не выполняет, он начинает превращаться в чемодан без ручки. Вспомните, зачем менеджеры по продажам в вашей компании? Правильно - выполнять планы, которые вы им ставите, наращивать клиентскую базу. А если он этого не делает из месяца в месяц? Значит, это не тот продавец, который вам нужен. Предложите ему уйти или переместиться на другую должность в вашей же компании.