Как проверить, правильно ли вы смоделировали зп МОП

Все активизировались что то менять, много запросов на консультации, видимо Новый год стимулирует делать изменения.
Если у вас стоит задача поменять мотивацию менеджеров отдела продаж, опишу основные правила, которых стоит придерживаться.
✅ Первое, что надо понять, чего вы хотите добиться этим изменением? Какую проблемную зону в продажах устранить. Чаще всего это связано с увеличением оборота. Ставим планы по больше и заодно пересмотрим мотивацию, вдруг менеджеры станут через чур много зарабатывать.
В этом случае, проверьте на сколько увеличивается ваша плановая выручка и какие усилия надо предпринять менеджеру, чтобы продать в разы больше. Если вы увеличение оборота подкрепляете маркетингом, тогда обратите внимание на мой любимый показатель конверсии. Ставьте в оклад как опережающий показатель, чтобы не терять дорогие Лиды потенциальных клиентов.
Если увеличение оборотов связано с повышением цен, согласно, усилий в менеджера столько же, а выручка больше. Здесь стоит пересмотреть проценты.
✅ Второй момент. Изменение зп, потому что менеджеры стали слишком много получать. Видимо ваши модели были не оптимальны в прошлом периоде и вы не предусмотрели такой стремительный рост заработных плат. От такого риска спасет только планирование. Когда вы заранее простаиваете план по выручке хотя бы на три месяца и заранее просчитываете какие будут заработные платы у ваших продавцов. Составляя планы продаж, смоделируйте маржинальную прибыль и обратите внимание на процент ФОТ от маржинальной прибыли, он не должен превышать 40%.
✅ Третий момент. Затеваете изменение по заработной плате, обратите внимание на структуру продаж. Хорошо бы в динамике построить факт продаж в разрезе продуктов и посмотреть какие продукты стали хуже продаваться. Возможно, у вас появились продукты, где надо бы усилиться, в таких случаях хорошо работает тактика выделение отдельных продавцов направления.
✅ Четвертое. Моделируйте заработную плату, смотрите зависимость общего совокупного дохода продавца по отношению к маржинальной прибыли. Писала выше, считайте и в зависимости от этого распределяйте бонусы с продаж. Только после моделирования
✅ Пятое. Изменение мотивационной схемы - это самое «больное» изменение. К нему надо подготовиться. Когда вы насчитали модель будущей мотивации, проверьте на сколько упадет или вырастет совокупный доход каждого продавца. Проанализируйте, на сколько такое изменение адекватно. Если падает, то должно ли быть так, если растет то соразмерно ли плану продаж. Бывает, что планы увеличат в 2 раза, а заработная плата подрастает всего на 5%. Если вы решили, что так лучше для бизнеса, тогда будьте готовы ответить на возражения ваших сотрудников. В самом плохом случае, они могут уйти. К этому надо быть готовым. Конечно, я советую, не проводить таких революционных изменений, только если они чем то обусловлены. Изменения необходимо проводить более мягко, чтобы сохранить продающую команду и дать возможность зарабатывать менеджерам.
✅ Шестое. Напоминаю, правильное распределение совокупного дохода и бонусов. В совокупном доходе складная часть должна составить от 50 до 60% и бонусная часть от 40 до 50%. Оклад лучше разделить на Kpi и оклад. Оклад должен составьте 70%, на опережающие показатели отведите 30%. Подробно об этом рассказываю на школе РОП (ближайший курс стартует в феврале).
Желаю вам продуманных изменений, который приведут к росту продаж.