Что делать если заработная плата менеджеров стала равна заработной плане ТОПа?
Такой интересный вопрос вчера разбирали на школе РОПа. Конечно, лучше не допускать такой ситуации, и заранее просчитывать заработную плату моделируя разные обороты, которые могут получится у продавца.
Но если вдруг не успели заметить, что заработная плата выросла да еще и так сильно, точно надо ее пересматривать.
Подготовьтесь к этому изменению.
✅Сначала посчитайте сколько у вас заработная плата составляет от валовой прибыли. Оптимально вывести коэффициент, который позволит сдерживать рост. Например, не более 10% от валовой прибыли можно тратить на Фонд оплаты труда Менеджеров. Этот коэффициент так же вам поможет понять какие планы в деньгах им необходимо поставить, чтобы ваша финансовая модель была оптимальной.
✅Следующий шаг: необходимо из общего ФОТа выделить, сколько пойдет на проценты, а сколько на оклад. Формула заработной платы МОП следующая:
Совокупный доход=40% оклад+60% бонусы.
Так вы создадите концепцию заработной платы.
✅Теперь сравните новую концепцию с текущими данными, что с планами и что с процентом ФОТ от валовой прибыли, что с долями оклада и бонусов с продаж в совокупном доходе.
Возможно два варианта развития.
❗️Первый вы действительно переплачиваете и доля ФОТ от валовой прибыли далеко ускакала от 10%. Плюс есть сведения с рынка, что зарплату, которую вы сейчас платите сильно выше, чем по отрасли. Если так, тогда необходимо все кардинально менять. Сравните текущий среднемесячный доход Менеджеров с доходом, который получается в концепции. Если вы увидите, что «новая схема» заработной платы меньше, чем текущий доход сейчас, тогда надо понять какой план поставить, чтобы заработная плата выровнялась. Новый план адекватный или нет. Если по вашему мнению, план получается не адекватный, вы не видите как они придут к такому значению: усилить маркетинг, дать клиентские базы на прозвон, увеличить конверсию, ничего не поможет. Тогда надо свыкнуться с мыслью, что придется брать новых менеджеров, старые скорее всего в с внедрением новой мотивации уйдут.
Вот уже и вырисовываются тактические действия, потому что изменения надо будет проводить. Набирайте новую команду менеджеров, им ставьте «новую» мотивацию, старых переводите по тихонько. Перераспределите клиентов между новенькими и старенькими менеджерами, таким образом и оборот распределите. Если действовать так, то вы революцию с заработной платой переживете менее болезненно.
В случае, если все соотношения, описанные выше у вас соблюдаются, навряд ли конечно будет так, проверьте что происходит со следующими показателями:
❓конверсией из Лида в продажу
❓Средний чек на клиента
❓Прирост новыми клиентами
❓Продавца точно занимаются продажами или просто оформляют заявки

Последне, самое интересное. Я как то уже писала про выделение фермеров. Чаще, именно из за того, что продавцы начинают быть операторами или диспетчерами заработная плата начинает резко рости. Как это происходит. Вы стартовали отдел продаж, менеджеры привели новых клиентов и это действительно была продажа. А потом эти клиенты регулярно стали просто давать МОПам заявки на отгрузку. И МОПу надо только принять заявку и выставить счет, никакой продажи нет, не надо дожимать, надо просто отгрузить. А схема мотивации у МОП осталась прежняя. Оборот вырос, из за регулярных закупок, и их доход соответственно. Так что проверьте, а действительно ли МОПы продают, может просто отгружают? И возможно пора перераспределить обязанности. Выделить операторов, задача которых обслужить клиента, заработная плата в этом случае будет гораздо меньше чем у МОПа.

Скорее всего вы выйдете на то, что описано выше или придете к тому что планы надо увеличивать, тогда показатель ФОТа к валовой выровняется.

Желаю вам быть любопытными к своему отделу продаж и чаще анализировать их деятельность, тогда вы точно найдете ответ на вопрос -что делать :-).