О kpi для HRD

Буквально каждый материал "Карьеры&Кадров" (aka "HR-технологии") отталкивается и так или иначе возвращается к тому, что рынок – это люди. Поэтому максимально живо реагирует как на любые объективные изменения в политико-экономической модели страны, так и на чисто человеческие факторы.
В принципе, ничего плохого в этом нет: даже за последние пару лет сложились совершенно новые подходы к отдельным функциям и бизнес-процессам. Меняются и дополняются и сами стратегические цели, и методологии их грамотного определения, компании и сотрудники взаимно воздействуют друг на друга и эволюционируют.

По-моему, то, что в жизни стало меньше необоснованных "я так сказал" владельца компании в плане задач, kpi и организации коммуникаций на всех уровнях, а больше какой-то демократизации выбора лучших рабочих инструментов теми, кому предстоит с ними работать, однозначное достижение HRD, доносящих важность пересмотра и отказа от устаревших подходов до собственников бизнеса.

С другой стороны, в качестве своеобразного "алаверды" в первостепенные задачи для директора по персоналу и HR-команды всё чаще прилетает совершенно конкретное слово – "оптимизация": продвинутые сотрудники нужны для участия в формировании стоимости бизнеса, а значит, надо снижать трудозатраты и стоимость отдельных рабочих операций.
Да, тратить время на рутину банально жалко, да и дорого. Плюс, она отвлекает от решения стратегически значимых для развития компании задач и ставит в зависимость от человеческого фактора.
Наверняка каждый хотя бы раз сталкивался с тем, что сотрудник ушёл в самый неподходящий момент, и всё пошло кувырком, или годами лишь поддерживал видимость кипучей деятельности, а то и откровенно подставил. Да куча рисков!

Среди спикеров, с которыми я часто работаю, Северсталь – Центр Единого Сервиса. Вот они как раз – про всю эту оптимизацию: через консалтинг, реинжиниринг и цифровизацию бизнес-процессов, аутсорсинг бэк-офисных функций, автоматизацию, роботизацию и вот это вот всё. Рекомендую HR’ам (и не только, руководителям других функций тоже будет полезно) их Telegram-канал PRO ЦЕС.

Пишут нескучно, ставят правильные вопросы, позволяющие в период запланированной или спровоцированной рынком, вынужденной трансформации корректировать стратегию и тактику с учётом тех современных средств, которые раньше брал на вооружение только очень крупный бизнес (или самый прозорливый, который рос благодаря инвестициям в инновации).
Я их читала, когда разбиралась, что такое тикетинг и какие связанные с человеческим фактором риски он убирает, почему у больших компаний не такие уж бешеные расходы на операционку, и реально ли роботы-помощники для бухгалтерии, казначейства, кадров и HR помогают экономить.
Так что рекомендация личная, не рекламная.

А вас хочу спросить: какие в ваших компаниях на 2024 год поставили основные kpi для HRD помимо извечных снижения текучки, закрытия всех вакансий и формирования кадрового резерва? Может, есть что-то необычное, о чём сможем написать в "Карьере&Кадрах" в следующий раз?