Было у меня в практике одно любопытное и в каком-то смысле болезненное наблюдение. Часто компании задумываются над вопросом, ставить ли на ключевую роль человека изнутри или же звать «чужого».
В компании N решили, что возьмут кандидата с блестящим резюме, впечатляющими проектами за плечами и громкими рекомендациями. Казалось бы, такой человек — это усиление команды, которое выведет на новый уровень.
Первые недели идут неплохо: свежие идеи, инициативность, уверенность. Но потом стало видно то, что вначале было трудно разглядеть: система его не принимает. Не потому что он плохо работал, а потому что его подходы, логика и способы коммуникации слишком сильно отличаются от сложившихся. Каждое предложение упиралось в
«У нас так не делают»
А попытки изменить процессы воспринимались как атака на саму культуру.
В итоге мы получили парадокс: человек объективно компетентный, с отличным опытом, но польза от него оказалась минимальной, потому что внутри уже есть своя система, которая просто отторгала «иное».
Система привычек, цепочка негласных правил и способов договариваться друг с другом. Кандидат этого не ощущал — и не мог встроиться.
Эта история научила меня важной вещи: опыт и насмотренность — это прекрасно, но без культурной совместимости и понимания внутренней логики даже лучший специалист превращается в «инородное тело». И, возможно, иногда стоит потратить время на выращивание своего лидера, чем потом пытаться вживить в организм чужой элемент.
Были в вашей практике похожие истории, когда человек не выписался в систему?
#история@budni_devrel