Посмотрела видео от Financial Times про то, как компании адаптируются к кризису в найме.
И это не просто «грустная статистика», а конкретные кейсы, которые можно и нужно разбирать.
📉 Что происходит:
— в UK к 2030 году 50% рабочей силы — 50+,
— молодёжь не горит энтузиазмом идти в «неинстаграмные» профессии,
— резюме пишет GPT,
— рекрутеры уже не видят разницы между откликами, как будто все прошли один и тот же шаблонный курс.
Видео Financial Times не просто фиксирует эти проблемы, а показывает, что делают компании, чтобы перестроить систему.
Делюсь кейсами.
🔹 55/Redefined (Великобритания)
Что делают:
Переосмысляют старение как бизнес-возможность.
И помогают компаниям целенаправленно нанимать и удерживать сотрудников 50+.
Как это выглядит:
— Обучают бренды работать с возрастной аудиторией: корректируют tone of voice, job-офферы, карьерные треки
— Показывают, где в бизнесе критично важен опыт: например, инженеры, инфраструктура, актуарии — и там просто физически некого вырастить из джунов
— Помогают продлить карьеры сотрудников на 10–20 лет за счёт адаптации условий, гибкого графика, наставничества и мотивационной среды
— Активно продвигают идею "unretirement" — не как милую историю, а как стратегическую необходимость
🧠 Почему это важно:
Многие компании продолжают искать «молодых, гибких, голодных», игнорируя то, что трудовой резерв уже не в Gen Z, а в 55+.
А те, кто видит это раньше — выигрывают и в экспертизе, и в вовлечённости.
🔹 Siemens + Arctic Shores
Что делают:
Меняют принцип рекрутинга: не CV, а поведенческая диагностика.
Вместо банального «откликнись с резюме» — кандидат проходит интерактивные симуляции, построенные на нейропсихологических задачах.
Как это выглядит:
— Кандидат выполняет игровые задания: например, адаптируется к изменяющимся правилам, решает задачи на скорость реакции или стратегию
— Система анализирует, как человек думает, учится, реагирует на стресс
— Отбор идёт не по опыту и ключевым словам в CV, а по поведенческому паттерну, который соответствует культуре и задачам Siemens
📊 Результат:
— Открыли доступ к кандидатам вне привычной отрасли, потому что отбирают по потенциалу
— Стали быстрее понимать, кто не просто "может", а "подходит"
— Снижают риски: меньше фальшивых откликов, больше real fit
— Перешли от субъективных "понравился — не понравился" к метрикам
🧠 Почему это важно:
CV больше не говорит правду.
А Arctic Shores даёт инструмент, который оценивает поведение, а не бренды в резюме.
🔹 Novartis (Швейцария)
Что делают:
Создали внутреннюю AI-платформу Talent Match, которая помогает сотрудникам находить проекты, вакансии и треки внутри компании.
Как это работает:
— Сотрудник указывает свои скиллы, амбиции, интересы
— Платформа подбирает внутренние возможности (проекты, роли, стажировки)
— Также предлагает, что ещё нужно выучить, чтобы достичь желаемой позиции
— Это не просто «поиск вакансий», а осознанный навигатор по развитию
📈 Результаты:
— Более 500 проектов закрыты силами внутренних сотрудников
— Более 50 млн франков сэкономлено за счёт отказа от внешнего найма
— Повышенная вовлечённость: сотрудники видят, что у них есть трек и выбор
— Повышение гибкости: можно быстро перераспределять людей в новые юниты без увольнений и найма
🧠 Почему это важно:
Это способ превратить организацию в экосистему, где люди не "засиживаются", а двигаются, растут, исследуют.
А ещё — это крутой пример того, как ИИ работает в интересах сотрудника, а не против него.
📌 Ссылка на видео:
Financial Times — How recruitment broke (and how to fix it)
Смотрите. Выписывайте. Показывайте на митинге по HR-стратегии.
И не забывайте: пока кто-то пишет резюме через GPT, у вас есть шанс написать свою новую систему найма.