Друзья, всех с первым днём лета! 😍
А это всегда означает, что не за горами нас всех ждет полугодовое ревью целей.
А мы и не заметили, как пролетели полгода 😳
📊Анализ факта по достижению целей - это наш компас, который показывает в верном ли направлении мы движемся, корректно ли мы сформулировали цели в начале года, хватает ли у нас инструментов для их достижения, какая поддержка руководителя нам необходима и где нужно уже усиляться и ускоряться.
Часто сотрудники допускают две ошибки на таких встречах:
- оперируют эмоциями, а не фактами
- выдают действия за результат.
📜Чтобы ваша встреча прошла максимально продуктивно, мы подготовили полезные рекомендации (подойдут не только закупщикам), так что смело забирайте их при подготовке!
1️⃣Подготовьтесь по двум направлениям:
✅по вашим целям
✅по вашему индивидуальному плану развития компетенций
Что использовать для анализа целей
1️⃣OKR / KPI-матрицу
Если цель была сформулирована как измеримый результат, сначала смотрим на факт: что именно должно было измениться, и на сколько - динамика. Какой прогноз по достижению целей? Какие риски? Как мы их митигируем?
2️⃣Таблицу прогресса
Самый рабочий формат - это простая таблица с колонками: цель, показатель, план, факт, статус, комментарий, следующий шаг. Она быстро показывает, где есть отклонение, а где движение идет по плану.
3️⃣Анализ препятствий
Если цель не движется, нужно понять, что именно мешает: нехватка ресурса, неверный срок, слабая декомпозиция, отсутствие владельца, изменения внешней среды, сама формулировка цели, отсутствие общей цели у смежной функции или заказчика.
Что использовать для анализа плана развития:
1️⃣Оценка 360
Метод текущей оценки персонала, который заключается в выявлении степени соответствия сотрудника занимаемой должности посредством опроса внутри компании: руководители (непосредственный и +1), подчиненные (если есть на этой роли), коллеги в том числе из смежных функций, внутренние заказчки.
❗️Важно: провести оценку заранее, чтобы обсудить результаты с руководителем.
2️⃣Start-Stop-Continue
Простой инструмент рефлексии и обратной связи, который помогает определить, как улучшить процессы через три вопроса:
START— Что нужно начать делать, чтобы приблизиться к цели?
STOP— Что нужно перестать делать, потому что это не работает?
CONTINUE —Что нужно продолжать делать, потому что это работает?
Подробно писали о нем тут.
2️⃣Готовьте вопросы руководителю
Эта встреча - не отчет о ваших достижениях, а открытый диалог и возможность получить обратную связь и поддержку вашего руководителя.
вот примеры хороших вопросов:
🔹Какие результаты за полгода вы считаете моими главными достижениями?
🔹Где я не оправдал ожиданий и почему?
🔹Какие компетенции мне нужно развить для перехода на следующий грейд?
🔹В каких областях я могу взять больше ответственности?
3️⃣Пересмотрите цели и предложите альтернативные
Специально выносим в отдельный пункт. Очень важно оценивать актуальность ваших целей. Сам факт, что вы взяли что-то в работу в январе, не означает, что нужно доделать это любой ценой. Иногда стоит поменять фокус на более значимые достижения.
🧐Когда цель нужно пересмотреть:
▪️цель больше не поддерживает стратегию бизнеса;
▪️изменились вводные, ресурсы или сроки;
▪️вы понимаете, что цель была сформулирована слишком широко, размыто или недостижимо;
▪️для достижения результата требуется уже не улучшение, а полная смена подхода.
Важно различать корректировку и отказ. Иногда цель нужно не отменять, а сузить, переформулировать или разбить на этапы.
5️⃣ Пропустите ваши цели через «пять почему» и предлагайте трансформацию там, где это необходимо.
Этот инструмент помогает проверить, действительно ли цель остается нужной. Если после нескольких уровней ответа выясняется, что цель держится на «надо», «так принято» или «уже вложено много сил» - это сигнал остановиться и пересмотреть направление.
Например, у вас стоит цель сократить пул поставщиков на 20%.