Технологии держат процесс. Люди - друг другазаметки по следам участия в конференции «Адаптация и удержание: лучшие практики»На прошлой неделе я была на конференции Штата в качестве спикера и участника. И была приятно удивлена: кажется, мода на “полностью автоматизированный onboarding” пошла на спад. Люди снова в тренде! 🥳
Да, технологии по-прежнему важны.
Компания - это система, и процессы должны быть прозрачными, юридически чистыми, а результаты - измеримыми. Адаптация - часть этой системы.
Про это был отличный кейс компании
FESCO: они внедрили личный кабинет эффективности, где структурирован и автоматизирован весь процесс: от старта и назначения задач, до оценки степени их достижения в конце испытательного срока. Четко, надежно, масштабируемо.
Но при этом было видно - внимание смещается. Не в сторону отказа от технологий, а в сторону персонализации внутри системы.
Почему? 1️⃣
Во-первых, потому что люди - это не абстракция. У каждого человека есть своя история и свой контекст.
Точка Банк - яркий тому пример. Для удержания сотрудников они используют:
🔹 саббатикал,
🔹work from anywhere (по-честному),
🔹карьерные консультации (с ротацией внутри или аутплейсмент),
🔹открытые офферы,
🔹“парковки” после увольнения.
Это не просто бонусы. Это признание: у каждого свой путь, своя скорость, свои границы. И компания готова с этим считаться.
2️⃣
Во-вторых, потому что технологии не всегда справляются. Во
ВкусВилл, например, пробовали обучать новичков в дарксторах через чат-бота. Не зашло. Тогда они отказались от автоматизированного решения в пользу человеческого взаимодействия и усилили институт кураторства.
В
Ростелеком (в ИТ-направлении) после анализа эффективности процесса адаптации, чат-бот оставили, но не как основной инструмент, а как поддержку процессу. Зато увеличили число живых касаний: встречи с лидерами, менторство. Бота научили собирать обратную связь на каждом этапе адаптации. А благодаря гибкой платформе, обновлять его контент и логику под потребности стало быстро и без участия разработчиков.
В
ИТ кластере Газпром Нефти, наоборот, сделали ставку на онлайн-онбординг и насыщенную цифровую среду. Там
🔹 и о компании,
🔹 и профглоссарии,
🔹 и советы по работе из дома,
🔹и полезные статьи на все случаи жизни,
🔹и даже аудиозаписи хлопанья крыльев арктических птиц.
Это, не “оцифровка ради оцифровки”, это - практический ответ на запрос распределенных команд.
3️⃣
В-третьих, часть компаний вынуждены задумываться о персонализации, как о необходимом ответе на сложные условия: дефицит кадров, высокая цена потери специалиста, высокая текучка и тп. Все это заставляет компании искать способы лучше узнать новичков, чтобы найти к ним подход.
Так, в
Медицинском центре «XXI век» провели большое исследование причин рассинхрона между старшими медсестрами и молодым сестринским персоналом, чтобы в дальнейшем выстроить продуктивное взаимодействие между представителями разных поколений, опытными и новыми сотрудниками.
В
Норникеле направили особое внимание на династии в компаниях, Их выявляют, поддерживают, рассказывают их истории.
И на сотрудников “серебряного возраста”. Изучая и учитывая потребности этой возрастной группы.
И в кулуарах конференции можно было услышать:
🔹
“У нас уникальный специалист - сварщик по титану. Мы не можем позволить себе его потерять“🔹
“Молодая оператор ушла через несколько недель, так как у нас обязательны перчатки, а у нее маникюр! Нам как-то надо находить к таким подход, потому что других сейчас нет”Именно такие ситуации заставляют компании перестать масштабировать стандарные решения и исследовать то, что важно не только отдельным категориям, но даже отдельным людям.
📎 Б
ыло приятно слышать, что адаптация снова про людей.
И помнить о них - не значит отказываться от систем. Это значит искать новую форму баланса: где технологии не заменяют, а усиливают человеческое присутствие, а персонализация - не блажь, а необходимость для адаптации и удержания сотрудников.Спасибо,
@elena_belyaeva_shtat, что своими камерно-насыщенными конференциями помогаешь держать руку на пульсе ❤️
