(или ещё раз о накрутчиках опыта)
Сегодня я хочу немножечко раскрыть непривычный для меня лор и поговорить о тех, кто рисует годы опыта в резюме, а главное — советует это другим🐺 Несмотря на то, что я сама не практикую и не поддерживаю, а со стороны компаний активные разговоры об усилении проверок бэкграунда кандидатов ведутся уже пару лет, по факту накрутка всё ещё работает. И я сейчас попробую без эмоций объяснить, как же так вышло🌟
➡️ К отборам (особенно на первых этапах) есть вопросики🤡
Напомню вам ключевой аргумент накрутчиков:
— найм и так уже совсем сломан, я просто верчусь, как могу, а когда нас станет слишком много, компании поймут, что надо лечить причину, и это будет хорошо для рынка
И тут я соглашусь, что стратегия грести тысячи резюме под одну гребёнку конкретных узких параметров (как тот самый «опыт 3-6 лет», но не 2.9, и не 7) — это ловушка для самих работодателей.
Тогда как компании вместо того, чтобы выделять ресурсы на нормальный отбор, ещё плотнее закручивают эти рамки, и выдумывают новые формальные проверки.
Но, пожалуй, я не согласна в общем случае и в данном конкретном контексте тоже с утверждением, что нужно что-то окончательно доломать, чтобы починить☠️ Очень часто оказывается, что на самом деле за каждым очередным «дном», которое вроде бы нащупали, есть новая глубина (извините)))
➡️ У нас никогда не было культуры background check🤔
Поэтому каждый рассказ в чатах о том, что очередная компания начала запрашивать выписку с Госуслуг, встречает бурную реакцию, и местами это задевает даже тех, кому нечего скрывать. (Хотя я согласна, что в таком виде это скорее пластырь поверх непромытой царапины, нежели системное лечение)
➡️ Работать и проходить собеседования — разные скиллы😎
Сильный нанимающий менеджер может по своему опыту отличить реальные скиллы кандидата от красивого рассказа, но большинство собесов проходят достаточно стандартно, и можно научиться «продавать» себя лучше, чем есть. Поэтому пара часов типичных вопросов и задачек мало что говорят о будущем перфомансе, и тем более о глубине насмотренности.
Кстати, слышала от нескольких людей про новую практику в международке — «стажировка» на 2 недели реальной работы во время отпуска на текущей, чтобы оценить, есть ли мэтч.
Но вот не знаю, насколько это реализуемо в России и в принципе в больших компаниях с доступами и бюрократией🤵
➡️ Активность VS разборчивость и оптимизация конверсии📈
Заметьте, вместе с рекомендацией накрутить опыт обычно идёт совет отправлять сотню-другую откликов в день (!). Я, наверное, за всю жизнь столько не откликалась на вакансии😂
Применим аналитический подход — если в найме вероятность ошибки первого рода (оффера не тому) принять за 5% (условно!), то в среднем один собес из 20 будет вполне себе успешным. А в реальной жизни, при хорошей подаче себя — может, и чаще.
Если же у вас другая стратегия, и список компаний, где вы хотите работать, не такой уж длинный, то вероятность успеха статистически падает, а репутационные риски — растут. Я всё время наблюдаю за «ротацией» своих коллег и других знакомых между бигтехами и другими относительно известными компаниями, и вероятность, что найдётся возможность проверить, работал ли такой сотрудник, реальная, и кейсы есть — объяснить, что «это просто опечатка была», будет сложно😏
➡️ Мораль? Её тут не будет, мы здесь не для того собрались.
Каждый сам выбирает, какую метрику оптимизировать, и какими средствами справляться с трудностями нынешнего рынка — я не верю, что долгосрочно крутить опыт это хорошая стратегия, но предупреждён — значит, вооружён. И даже сейчас свежие выпускники устраиваются, рынок не будет плохим вечно😺
И голосуйте, пожалуйста — это анонимно! Хочу понять настрой
🤓 —
👩 — я рекрутер / нанимающий,
🔥 — и так нахожу работу
#непопулярное_мнение #найм_и_собесы
@analytess 👩