Если отбросить ситуацию, когда сотрудники не понимают, что делать (или как именно это делать), и ситуацию, когда сотрудники глубоко демотивированы и/или выгорели, - не делают они то, важность чего не подчёркивает руководство (или демонстрирует неважность).

❗️Это кстати не только про личный пример руководителя (про него мы с вами регулярно говорим).
Это про тон, которым говорит начальник об этой задаче/сфере/направлении. Про то количество времени, которое он уделяет уточнению и контролю этого. Просто про его личное присутствие.
В какой-то мере можно сказать, что эта (не)важность “витает в воздухе”))

Причём смотрите какая интересная штука👇
У меня часто всплывает ситуация, когда руководитель отдела не планирует присутствовать на обучении своих сотрудников. И вот парадокс - сам руководитель при этом может любить учиться и показывать своим примером, что это нужно делать.

Но он учится скажем маркетингу и менеджменту. А для людей заказывает например решение конфликтов (мол, очень уж они эмоциональны и категоричны). И - еле заметно закатывает глаза при вопросе о своём участии: - Ой, да зачем я там/мне это… 🤷

И сигнал понят: в целом учиться хорошо и нужно, но ЭТО обучение - ерунда.

💡Причём если руководителю сказать, что снижает важность обучения он сам [удивляясь потом, почему сотрудники неохотно на него идут], он не поверит. Он-то учится! И сотрудникам говорит, что учиться надо! И бюджет выделяет (защищает)!

Именно поэтому, когда вы хотите, чтобы сотрудники что-то делали и во что-то вовлекались (а особенно если это новое и непривычное), как минимум первое время вам важно уделять этому много внимания.
Именно внимания в разных смыслах этого слова - от разговоров в тему до стояния рядом)

Ваш кэп)
_________________
Автор канала AGulimova