Объявлено о начале масштабной реформы кадров к 2036 году. Какие процессы рынка труда ее определят?

Юлия Крыленко, проф. директор направления развития и оценки «Адизес Бизнес Консалтинг» (экс-Институт Адизеса в РФ) — специально для телеграм-канала «Русский бизнес и экономика»:

Обновление нацпроекта «Кадры» упирается в простую вещь: рынок труда уже живёт по новым правилам, а инфраструктура (образование, найм, карьеры, миграция) ещё во многом по старым.

Вот какие процессы могут определить новую стратегию:

1) Смена поколений, но не в стиле «зумеры пришли и всё сломали». Кандидатов действительно становится больше: по данным hh, только в июне 2025 на платформе было 3,2 млн активных резюме, и показатель растёт год к году. При этом заметно растёт активность молодых соискателей поколения Z и альфа. Работодателям придётся учиться управлять ожиданиями по скорости роста, обратной связи и формату занятости, иначе текучка будет «съедать» всю экономику найма.

2) Одновременно рынок стареет. Компании всё чаще расширяют возрастные рамки: опросы показывают, что около 41% работодателей за последние три года повысили «планку возраста» найма. А статистика приглашений на вакансии людям 41+ и 51+ растёт очень заметно. Поэтому идея «карьерных траекторий 50+» — не про социальную заботу, а про экономику: про удержание компетенций, наставничество, более длинный горизонт занятости и переобучение под новые технологии.

3) Дефицит рук и перекос спроса в сторону рабочих профессий. История, когда «самые дорогие» — только айтишники, уже не работает. В январе 2026 в топе страны по медианным зарплатам оказались рабочие специальности, в частности сварщики (по данным hh, которые цитирует РИА). Отсюда вывод для стратегии: развивать техобразование мало, нужно перестраивать профориентацию, систему коротких прикладных программ и связку «колледж–предприятие».

4) Миграция становится инструментом точечного закрытия «узких мест», а не «общим потоком». Если параллельно патентной системе появится оргнабор, это должно снизить транзакционные издержки для бизнеса: быстрее закрывать конкретные дефицитные роли, лучше контролировать качество, адаптацию и легальность. Но без механизмов интеграции на месте (жильё, язык, культура безопасности) оргнабор рискует стать просто ещё одним бюрократическим контуром.

5) Гибридная занятость и «новая норма» производительности. Наследие пандемии никуда не делось: часть функций стала распределённой. Стратегия до 2036 должна включать стандарты управления гибридными командами: измерение результата вместо «присутствия», правила коммуникаций, цифровую грамотность руководителей и профилактику выгорания.

Если собрать это воедино: регулирование должно быть не про «найти людей», а про «настроить систему», где одновременно работают четыре контура — возрастные поколения (50+), молодые, миграция и технологическое переобучение. Иначе рынок будет и дальше жить своей жизнью, а компании — компенсировать всё дорогим наймом, текучкой и ручным управлением.

«Русский бизнес и экономика» в MAX