Вы нанимаете персонал для всей компании, работаете по 9-11 часов, меняете корпоративную культуру, но не чувствуете, что компания признает ваш вклад?
Как сделать так, чтобы руководство признало вашу ценность? Разбираемся в в рубрике #теория вместе с Ицхаком Адизесом.
Отделите долгосрочное от краткосрочного
Эта проблематика есть во всех книгах Адизеса. Когда вы смешиваете эти роли, краткосрочная роль всегда побеждает.
Есть даже такое образное выражение: очень сложно думать о долгосрочном планировании, когда вы по уши в пруду с крокодилами.
То же самое и здесь. Краткосрочная функция душит долгокосрочную.
Как должно быть
📌Долгосрочная функция
— кадровое развитие, т.е. организационные изменения, организационная культура: вы работаете с такими факторами как личностное развитие, личностный рост, создаете структуру организации, формируете климат в организации и т.д.
📌Краткосрочная функция
— нанимать, увольнять, оценивать персонал, администрировать зарплаты, то есть HR-администрирование.
Когда вы эти функции смешиваете, то люди видят, что вы и нанимаете их, и увольняете, и администрируете зарплаты, и оцениваете результаты, и при этом еще формируете культуру. Люди потеряют к вам всякое доверие. Они подумают, что вы просто двуличные.
Вывод
Разделите эти две функции. И затем, разделив, если вы хотите быть ближе к генеральному директору, то займитесь именно кадровым развитием и забудьте про администрирование.
Так вы станете правой рукой генерального директора, потому что вы будете работать на стратегическом уровне.
Организационные изменения, принцип найма, система вознаграждения, система мотивации и прочее — это уже стратегический уровень генерального директора, а не краткосрочное ежедневное административание.
Подкаст «В дороге с Адизесом»:
🎵На Яндекс Музыке
🎤На СберЗвуке
🟪 На Apple Podcasts
🔤 #Адизес #бизнес #консалтинг