Легкий ответ на этот вопрос таков: никого никуда не назначать.😉 А действенный таков: полностью избежать ошибок невозможно, но можно сделать подбор людей систематизированнее и эффективнее.
Методология Адизеса позволяет структурировать отбор персонала: как показывает статистика, ошибки в назначениях в 10–20% случаев связаны с несоответствием опыта и знаний кандидата заявляемым и в 30–50% случаев — с несоответствием ожидаемому профилю поведения.
🔹 По подсчетам HH, порядка 70% руководителей при подборе кандидатов «ориентируются на интуицию» при выборе кандидатов — и, как правило, выбирают похожих на себя исполнителей.
🔹 По данным Harvard Business Review, в 80% случаев «текучка» на рабочем месте связана с ошибками в найме. Deloitte пишет, что оценка поведения при назначении весьма существенно влияет на операционные результаты сотрудника.
Руководителям стоит помнить: (Что) человек должен делать и (Как) он должен это делать — два равнозначных фактора, которые нужно одинаково хорошо прописывать под каждую вакансию. И если с первым фактором обычно проблем не бывает, то с поведенческой оценкой часто возникают сложности.
Грамотный руководитель должен искать не человека, который нравится ему лично, — а человека, который справится с требуемым профилем задач и поведения.
Главный вопрос, который руководитель должен задавать себе в подобных ситуациях, звучит так:
❔ Зачем мне нужна эта должность?
Предназначение должности можно формулировать как можно короче: «Привести новых клиентов», «Разгрузить операционку», «Построить корпоративную культуру» и т.д. Четко прописав эти критерии, можно перейти к подбору профиля человека по PAEI-структуре.
Важно сохранять соответствие профиля задач и KPI, по которым оценивать результаты работы: например, если должность будет оцениваться по росту годовой выручки, вряд ли вы возьмете на эту должность кандидата-Предпринимателя (см. наши недавние посты). А главой отдела продаж вряд ли имеет смысл ставить человека с высокой А-функцией: он не будет так сильно нацелен на достижение результата.
Администраторы хороши для финансов, техники безопасности, бухгалтерии и подобных должностей — но не для отделов, где требуется ориентированность на результат и инновации.
Более подробные разборы по каждому профилю для руководителей мы приводим в рамках нашего курса по подбору.
🔤 #Адизес #бизнес #консалтинг