В крупной медицинской компании вел серию тренингов по управлению изменениями для кадрового резерва на топ-уровень.
У одной из участниц возник вопрос:
«Мне предстоит проходить ассесмент. Как успешно пройти ассесмент интервью в котором есть кейс провести диалог с сотрудником связанный с решением проблем?»
Я дал следующие рекомендации:
1️⃣Надо помнить самую простую схему управления изменениями состоящую из трех частей: Текущее состояние, Будущее состояние, Переход ➡️
2️⃣Нужно знать последовательность использования данной схемы:
Шаг 1. Нужно погрузиться и понять начальное/текущее состояние для этого можно задать следующие вопросы сотруднику: 🔍
Что именно происходит?
Что вас не устраивает в текущей ситуации?
Что вы уже сделали на текущий момент?
Каков результат?
Кто вовлечен в эту ситуацию?
Как бы вы описали ситуацию с их стороны?
Что находится в зоне вашего контроля? Что вне ее?
Что еще важно учесть, анализируя эту ситуацию?
В конце шага — описать текущую ситуацию и проблему своими словами и проверить правильно ли вы поняли сотрудника? (и не давать никаких советов и рекомендаций пока)
Шаг 2. Нужно понять будущую/желаемую ситуацию для этого можно задать следующие вопросы сотруднику:
* Чего вы хотите в данной ситуации? Какова ваша цель?
* Почему для вас это важно? Как вы поймете, что достигли результата? В какие сроки?
* Насколько вы верите, что сможете достичь цели по шкале от 1 до 10 (1 — не верю, нереалистичная цель, 10 — очень легкая цель, полностью уверен в себе).
* Что необходимо изменить, чтобы повысить реалистичность?
* Насколько вы мотивированы на достижение этой цели по шкале от 1 до 10 (1 — совершенно равнодушен, 10 — максимально мотивирован).
* Что необходимо изменить, чтобы повысить мотивацию?
В конце шага — описать желаемую ситуацию своими словами и проверить правильно ли вы поняли сотрудника? (и не давать никаких советов и рекомендаций пока)
Шаг 3. Нужно понять, что сотрудник планирует делать для того чтобы перейти от текущей ситуации к желаемой – для этого задайте следующие вопросы:
* Какие варианты действий вам приходят в голову?
* Что еще? (можно задавать этот вопрос несколько раз)
* Если бы вы посмотрели на ситуацию глазами стороннего наблюдателя (руководителя, коллеги, друга), какие еще идеи возникают?
* Какие препятствия вам нужно преодолеть?
* Как вы можете это сделать?
* Понадобится ли вам помощь? Какая? (если «да»)
* Хотите, я поделюсь своими идеями?
Только после того как человек высказал свои идеи – можно перечислить возможные действия и дополнить его список вариантов своими идеями.
А в конце задать вопрос, переводящий человека из размышления в действие Что будет Вашим самым первым шагом (в ближайшие 3 дня)? 👣
3️⃣ не спешить с советами и рекомендациями – давать их только после того как человек сам подумал над ситуацией.
4️⃣Грамотно распределить имеющееся время между данными этапами. Обычно время зависит от человека и ситуации и в реальной практике на такой диалог может потребоваться от 20 минут времени. ВАЖНО – если вам кажется что вы абсолютно все поняли на каком либо шаге постарайтесь задать еще минимум 2-3 вопроса на прояснение ситуации и не спешите давать советы.
❗️ На следующей встрече участница рассказала, как, следуя данной схеме, не только успешно прошла ассесмент и помогла сотруднику в кейсовой ситуации найти наиболее оптимальное решение, но и став применять данный алгоритм добилась большей вовлеченности и самостоятельности сотрудников.
Более того — она объяснила данный алгоритм своим сотрудникам которые тоже готовились к ассесменту и они тоже успешно справились с задачей!
🔤 #Адизес #бизнес #консалтинг