Недавно вела стратегическую сессию в компании с оборотом в XY миллиардов

И я очень устала
Не от масштаба. Не от необходимости генерить решения под эти миллиарды. А от сопротивления одного человека — HRD.
Практически каждая идея проходила через сопротивление, обесценивание и объяснение, почему «сотрудники это не примут».

И здесь у меня есть позиция, в которую HR могут смело кидать камни:
HRD — один из главных людей, который должен стоять ВСЕГДА на стороне собственника и интересов бизнеса.
Не против сотрудников. Но и не становиться частью коалиции «мы с командой, а там собственник опять что-то придумал».

Почему это вообще происходит?
Потому что дружить с сотрудниками проще. Так быстрее договариваться, меньше конфликтов, тебя любят.
А вот отстаивать интересы бизнеса, проводить непопулярные решения и при этом не развалить команду и не увеличить текучесть — это уже управленческая квалификация.

Мне задали хороший вопрос:
«Как не ошибиться с HRD в следующий раз?»

Я бы проверяла минимум две вещи.

Первое — обязательно собирать обратную связь с предыдущих мест работы, особенно от собственника.

Второе — на собеседовании давать не вопросы из серии «расскажите о своих сильных сторонах», а реальные управленческие кейсы.

Например:
- Представьте, что через год собственник говорит: “Вы стали очень близки с сотрудниками, но я больше не чувствую, что вы представляете интересы бизнеса”. Что, на ваш взгляд, должно было произойти за этот год, чтобы он так сказал?

- Компания должна сократить ФОТ на 15% за три месяца. Увольнять всех подряд нельзя, ключевых сотрудников потерять нельзя. Ваш план действий?

- Сильный топ-менеджер даёт результат, но системно подрывает авторитет собственника внутри команды. Ваши действия?

- Руководители регулярно приходят к вам жаловаться на собственника и просят «донести ему, что он неправ». Как вы будете действовать, чтобы не стать центром оппозиции внутри компании?

- Собственник просит вас провести изменение, с которым вы лично не согласны. Что вы будете делать? В какой момент вы реализуете решение, в какой — будете спорить, а в какой — уйдёте из компании?

Ответы очень быстро показывают, перед вами директор по персоналу или просто очень хороший «друг сотрудников».
А это две совершенно разные роли.