Про найм. Что я понял за годы

Все наши бизнесы - про людей.

Поиск партнёров - отдельная, почти философская дисциплина.
А вот найм в команду - процесс куда более системный. И вот какие выводы у меня со временем сложились.

1. Я не проверяю хард-скиллы сам
Мне жалко на это времени и не интересно.
Для оценки профессиональной глубины всегда можно (и нужно) привлекать профильных людей.
Если я ищу финансового директора, то у меня всегда есть другой проверенный финансовый директор.

Мне хватает 15 минут, чтобы понять другое:
- Любознательность - ключевой маркер развития
- Насмотренность - легко уйти влево/вправо, поговорить шире роли
- Связность - как человек работал с другими и решал проблемы
- Идейность - зачем он вообще этим занимается
- Эмоциональная устойчивость/Нормальность - психованные или люди с 'грустными глазами' потом приносят много боли всей системе
- Разумная амбициозность - завтра должно быть лучше чем сегодня.

2. Химия - обязательна
Если есть странное, неприятное ощущение - это стоп-сигнал.
Даже если хард-скиллы выдающиеся, а человек хмур и токсичен, в таком случае нужен консенсус всей команды, что 'этот атомный реактор' нам нужен, и мы придумаем как ограничить негативные эффекты.

Я знаю за собой слабость - могу очаровываться людьми, из-за этого вероятность ошибки сильно больше, если решаю один.
Поэтому всегда есть минимум ещё две пары глаз - профильный специалист и партнер/предприниматель/менеджер, имеющие процессный и проектный опыт.

3. Где искать
Пока компания в стартап-режиме (условно до 100 человек и в фазе роста), почти все роли уровня CEO-1 приходят из нетворка. В стартап через рекрутера плохо искать - на 'пиратский корабль' не нанимают через бюро трудоустройства.
Что такое нетворк - это спросить 50 людей+пост в соц сетях 'ищу такого-то человека на супер-задачу'.

Самый лучший способ вытащить топ-человека - супер задача на парт тайм для застрявшего или скучающего за большую зарплату специалиста. Сработаемся - будем работать full-time.

Если я CEO и founder, то первые 20 человек я должен быть способен найти сам. Если я этого не могу - значит тема - не моя. Есть исключения в виде Тинькова, и как он искал команду 20 лет назад- но это была смена направления и высшая лига, там по другому (капитал+бизнес-модель+выбор людей важнее, чем личный поиск)

Исключение - руководители отделов продаж: там рынок шире, и логика поиска другая.

4. Про мотивацию и деньги
Все роли уровня CEO-1 должны получать оффер с опционами формата once in a lifetime opportunity.
Такой, чтобы человек перестал смотреть на рынок.
Для уровней ниже - платить по низу рынка не просто нормально, а правильно.
Пирамида работает так: топы зарабатывают много, под них собирается команда. Сколько раз пробовали платить 'сколько просят' - ни разу не сработало.

Чаще всего это не про щедрость, а про лень:
- лень строить бренд,
- лень находить сильных руководителей,
- лень создавать среду, где интересно и круто работать.

5. Про 'идейных'
Самые сильные люди на уровне CEO-2 (например, директор направления) почти всегда идейные.
Но идейные ко всем не пойдут, чем круче предприниматель и сложнее идея - тем легче привлечь. Интересно было бы построить барометр 'идейности' по разным компаниям.

6. Подобное выбираю подобным
Чтобы нанять креативного директора, нужен другой креативный директор.
Чтобы найти IT-директора — нужен либо действующий IT-директор, либо человек, который много их нанимал раньше. Поэтому годами у меня сложился список самых крутых людей по индустриям, которые показали свой профессионализм и которых можно просить пару глаз в аренду на час.

Сильные притягивают сильных.
И это, пожалуй, самый недооценённый инструмент найма.