Лоскутова | HR по существу

Промт, с которого можно начать:

Ты — мой агент-исследователь. Используй браузер, чтобы выполнить задачу.

Задача: [что нужно найти, проверить или обновить].

Контекст:
— моя роль: [HR / карьерный консультант / другая];
— рынок и география: [указать];
— уровень специалистов или компаний: [указать];
— дополнительные критерии: [указать].

Порядок работы:

1. Сначала составь короткий план и перечисли критерии поиска.
2. Изучи открытые источники и используй актуальную информацию.
3. Для каждого результата сохраняй ссылку на источник.
4. Собери результаты в таблицу с колонками:
[перечислить нужные колонки].
5. Важные выводы по возможности проверь минимум по двум источникам.
6. Не додумывай отсутствующие данные. Если информации нет, так и напиши.
7. Отдельно отметь спорные, устаревшие или неполные данные.
8. Не отправляй сообщения, отклики и формы, не меняй важные данные без моего подтверждения.
9. Если потребуется авторизация, капча или дополнительное разрешение, остановись и позови меня.

В конце дай:
— краткий вывод;
— таблицу с результатами;
— список того, что требует ручной проверки;
— рекомендации по следующему шагу.

Моя новая любовь - агентный браузер внутри AI-сервисов.

В Codex и Claude Code появился встроенный браузер, который может работать в режиме AI-агента.

Теперь это не та история, когда AI выдает ссылки, а дальше разбирайся сама. Теперь он может открыть сайты, скроллить, перейти по страницам, собрать данные, сравнить варианты, заполнить таблицу и проверить результат. А мы можем параллельно наблюдать, чаек пить 🍵

Я смотрю на него как на очень быстрого ассистента-исследователя, который еще и кликать за меня может. Вот как использую в разных ролях.

Как HR при поиске специалистов:
— ищу компании-доноры по заданным критериям;
— провожу первичную оценку портфолио по заранее заданной рамке;
— собираю кандидатов из открытых источников;
— структурирую результаты в таблице со ссылками и комментариями, чтобы передать нанимающим менеджерам.

В других HR-задачах:
— обновляю таблицы: AI может сам кликать по ячейкам, переносить и размечать данные;
— ищу референсы и бенчмарки;
— сравниваю HR-процессы и практики разных компаний;
— собираю данные для C&B-аналитики: зарплатные вилки, бонусы и набор льгот.

Как карьерный консультант:
— анализирую зарплаты по рынку, грейду и географии;
— ищу подходящие вакансии сразу на нескольких площадках;
— собираю повторяющиеся требования и ключевые слова;
— изучаю компании перед собеседованиями;
— сравниваю вакансии и помогаю адаптировать резюме под рынок.

Я обычно даю агенту не один короткий запрос, а роль, критерии поиска, формат результата и правила проверки (хотя порой мои промты находятся на уровне "Давай по новой").Ну и, конечно, не забываю про способ просто наговорить этот промт, а вместе с ним и весь контекст.

Во вложении демонстрационный пример как он выглядит в Codex.

Без раздаточных материалов также не обходится, со всем позже поделюсь 😏

Наступила осень, а вместе с ней сезон конференций 🍷

Ближайшие мои выступления будут в октябре - все явки и пароли , конечно, направлю ❤️

Забегая вперед, могу рассказать, что самые классные результаты в подборе принес настроенный воркфлоу на базе n8n - объективно, без него надо было бы нанимать + 1 ставку рекрутера в команду, столько часов оптимизируется.

И также в тему интересных материалов про ИИ - материал с ивента International HR club 💗

https://t.me/+p2IkhoOHLkZmMDEy

ИИ для чайников
Как за 1 вечер получить личного ассистента и перестать тупить в нейросетях
#ОтвечуЗаИИ
2026

🍎 Станислав Крайнев, Дмитрий Ятленко
🍎 Школа Нейросетей SK AI

Если файл не скачивается, попробуйте в МАХ:
🍎 Библиотека для HR

Всё Пригодится! в Telegram:
🍎 Библиотека для HR
🍊 Исследования 2026
🍏 Что пишут про HR

ИИ-слоп в чатах

Главный разраб отвечает исключительно нейронкой и его все за это ненавидят.

Продакт ответила одному из топов текстом из ИИ, топ взбесился и потребовал наложить на нее дисциплинарку.

ИИ в рабочих чатах подбешивает уже почти всех. Чего делать-то с этим? Отменить? Ну нет же.

Полезно разложить эту тему внутри конторы на примеры Do's and Don'ts.

Как раньше, помните, делали с примерами хорошего поведения и не очень. Типа ответить матом на тупой вопрос это нормально в культуре стартапа, например. И не очень в другом месте. Тут похожее.

А то через полгода в ревью будут комменты про коммуникацию, грешит ИИ. Поэтому определите сразу где линия.

Категории могут быть такие, доработайте по себе:

🤩Внутренние чаты, короткие ответы
🤩Фидбек, комменты к ревью, чувствительные темы
🤩Cообщения клиентам
🤩Сообщения топ-менеджменту
🤩Работа с документами
🤩Саммари

Мое мнение в коммуникации, где 2-3 абзаца хочется видеть первичную версию. Обычную, живую, родненькую, пусть на троечку. А не парадно вычищенную как лакированные туфли первоклассницы.

Клиентам как будто тоже не нужен слоп.

Сенситив штуки, фидбек, оценка работы, тут очень ждешь искренности.

Доки. Вот тут можно натравить ИИ. Добавить структуры, чистоты, может доброты, если у кого с этим дефициты.

Ну и какие-то общие здравости. Отправил текст, он твой. За каждое слово можешь пояснить. ИИ полезен для рисерча, форматирования. Но мнение, идея, комментарий ведь именно за этим к тебе приходят, пусть будут твои.

Короче, договоритесь внутри, что для вас гуд, а что нет и расскажите команде.

🔥 — специальный котел для тех, кто не может связать 2 слов без агента
🦄 — скормлю ваши гайды своей армии агентов и поглядим

А это уже и я с тортиком ✅

Всем привет! Сегодня у меня день рождения :)

Последние дни напомнили о действительно важном, что отражает данное видео.

Автор: _fghhjk

—

Вот и все самые важные шаги. Пройдя их, вы быстро получаете готовую матрицу, основанную на потребностях, а также контексте вашего бизнеса и включенная в работу.

В следующем посте разберем какие ошибки и факапы чаще всего случаются на этом пути, и что с ними делать.

Ииии так, давайте продолжим серию постов про матрицы компетенций и их создание с помощью AI.

Пост 1.

Сегодня разберем суть, что нужно делать, чтобы создать матрицу шаг за шагом:

1. Определить запрос бизнеса

Прежде чем собирать данные, нужно понять, а зачем вы вообще хотите создать матрицу? Варианты бывают разные: начать оценивать сотрудников за реальные достижения, а не «вроде хорошо поработал»; перевести разговор с бизнесом на конкретные показатели; заложить в саму матрицу критерии успеха и грейдов. Без этого шага легко собрать красивый документ, который отвечает не на тот вопрос, а, ну или просто потратить время бизнеса.

2. Собрать материалы по роли

Во вложении я собрала чек-лист материалов для матрицы (кратко - это могут быть тексты вакансий, вопросы при найме, причины отказов, увольнений или, наоборот, истории успеха, аналитика, показатели перфоманс ревью и пр.).

Главное - не надо тратить время на то, чтобы собрать всю информацию в один файл. Это могут быть абсолютно разные данные по формату (скриншоты, тексты, таблицы и пр.), подойдёт любой из них, важен сам факт, что вы соберете как можно больше контекста по роли.

3. Поговорить с руководителем функции 30 - 60 минут

Здесь нашей основной целью будет собрать информацию от руководителя как ОН видит роль, с чем связывает историю успеха и неудач, что он бы хотел видеть у самых результативных сотрудников.

Совет: с разрешения коллеги, запишите разговор и прогоните через расшифровщик. Это также поможет собрать больше контекста и наполнить имеющуюся информацию из п.2.

Краткий список вопросов, которые важно проговорить:
• как он нанимает к себе в команду, на что обращает внимание
• на что смотрит при адаптации новых сотрудников
• что отличает лучших сотрудников на этой должности
• что должно быть, чтобы его отдел был успешным, какие у него цели

Полный список вопросов оставила также в чек-листе.

4. Собрать всё в промпт и получить черновик матрицы

Все материалы из шагов 2–3 плюс расшифровка разговора отправляются в ИИ одним запросом. Сам промпт тоже прикладываю к посту.

5. Первично проверить черновик

Здесь включается классическая теория компетенций - проверяем черновик на внутренние противоречия и на соответствие тому, что реально нужно роли, прежде чем нести его дальше руководителю.

6. Согласовать с руководителем

Из моего опыта, на это уходит 15–30 минут.

Тут важно еще раз обратиться к содержанию матрицей, посмотреть, нет ли сложных оборотов/англицизмов, а также рассказать руководителю как вообще работать с данным документом, как оценивать сотрудников - в общем, весь план действий по работе с матрицей.

7. Калибровка

Проводим первое интервью с сотрудниками внутри команды, определяем, кто на каком грейде находится сейчас.

Здесь я очень рекомендую делать это в два шага.

Допустим, вы решили внедрить матрицу на ближайшем perfomance review. До perfomance review/даты встречи с сотрудником для разборы матрицы, нужно подготовить два документа:

1) Самооценка сотрудника - попросить сотрудника самому определить как он оценивает свои компетенции.

и отдельно

2) Оценка руководителя - как он оценивает сотрудника.

И к самой встрече подготовить сводный лист - сама матрица, оценка сотрудника и руководителя, в чем сошлись, в чем разошлись по оценке компетенций.

А уже на самой встрече обсудить.

Очень редко, когда оценки сходятся между собой, но это прекрасный повод скалибровать ожидания бизнеса и сотрудника, начать смотреть в одном направлении и, главное, лучше обозначить проседающие навыки на этом этапе, нежели это перейдет в систематическое недовольство руководителя и непонимание сотрудника.

8. Встроить отслеживание динамики

После того как мы "поставили" матрицу в работу, важно, чтобы она сразу учитывала ваш performance-цикл, например, август / декабрь / апрель - чтобы руководитель заходил и быстро видел, что изменилось у сотрудника с прошлой точки, а не поднимал архив вручную.

Не обязательно вставлять это руками - также попросите ИИ добавить в матрицу систему отслеживания. Он и сам формулы пропишет, и по виду красиво сделает.

Настроение недели 🍤

Всем привет!

Спасибо за реакцию под постом про матрицы компетенций! 💗

Предлагаю начать разбор с серии постов, чтобы не уходить в одно большое полотно сразу, а далее соберу это в полноценную статью :)

Первый пост - база (это база).

Давайте определим что вообще такое матрица компетенций и зачем она нужна?

Матрица - документ, который описывает: какие навыки, знания и поведенческие индикаторы нужны на конкретной роли - и на каком уровне: junior, middle, senior (или любая другая шкала, принятая в компании). Каждый уровень привязан к конкретному наблюдаемому поведению, а не к абстрактным формулировкам вроде «проактивность».

Зачем она нужна (и так нормально жили):

1. Матрица помогает достигать целей бизнеса

Допустим, компания решила нарастить темп продаж на 30% в этом году. Смотрят на отдел продаж, а там никакой матрицы нет: непонятно, что должен уметь sales-менеджер, чтобы расти именно в сторону этой цели, куда вообще двигаться внутри роли и какие навыки подтягивать в первую очередь. Живём как живётся...

Матрица - один из инструментов, который это связывает: цель компании (+30% к продажам) → какие навыки должны прокачаться у команды (работа с возражениями, ведение сложных сделок, CRM) → на каком уровне это должно проявляться у junior, middle, senior. Без этой связки обучение и найм идут наугад - вроде что-то делаем, а к цели бизнеса это не привязано.

В худшем случае это может обернуться так, что сотрудники вроде и молодцы, развиваются, но руководство недовольно, показатели-то от этого не растут. Кто виноват тогда и что делать?

2. Матрица калибрует ожидания руководителя и сотрудника

Без неё руководитель оценивает по ощущению, сотрудник не понимает, к чему расти, а разговор про рост держится на памяти и общем впечатлении в моменте. Матрица даёт точку отсчёта: что было у сотрудника полгода назад, что сейчас, куда двигаться дальше. И заодно снимает эффект чистого листа у самого руководителя, причём не только на старте, а каждый раз, когда нужно вести разговор про развитие.

Во вложении самый простенький пример как выглядит матрица компетенций.

В следующем посте разберём, на чём чаще всего стопорится создание матриц и почему они не приживаются в бизнесе, а также что нужно сделать и собрать на старте, чтобы получить черновик матрицы за 30 минут.

А пока вопрос на подумать: у вас в компании матрица компетенций отражает реальную работу команды или пылится с прошлого пересмотра стратегии? 👇

❓ В ТК РФ появится новая статья о стажировке.
Зачем и к чему готовиться?

Законопроект прошел как-то подозрительно тихо. В HR-кругах его почти не обсуждали. Исправляемся?

Первая моя мысль - а раньше что мешало?
Работодатель и раньше вполне мог принять молодого специалиста, назначить ему наставника, составить план адаптации, обучать на рабочем месте и даже назвать должность "стажер".
В зрелых компаниях обычная практика.

Так зачем понадобилась отдельная статья в Трудовом кодексе?

На мой взгляд, проблема была вовсе не в том, что стажировку нельзя было организовать.

🔄 Проблема в том, что стажировкой у нас называли абсолютно все.
Пробный день? Стажировка.
Неделя бесплатной работы? Тоже стажировка.
Испытательный срок? Ну почти стажировка.
Практика студента? Конечно, стажировка.
Адаптация новичка? Туда же.

В итоге под одним словом смешали пять разных правовых и не очень конструкций. И каждый вкладывал в него свой смысл.

Теперь законодатель наконец говорит:
нет, коллеги, давайте договоримся о терминах.
Стажировка - самостоятельная форма трудовых отношений со своими правилами.

1️⃣Работодатель получает законное основание заключить срочный трудовой договор именно для прохождения стажировки.

Раньше с этим регулярно возникали вопросы. Само по себе отсутствие опыта не давало права заключить срочный договор, и кадровикам приходилось искать другие основания или сразу принимать человека бессрочно.

Насколько это облегчит выпускникам жизнь? Сложно сказать. Но работодатели будут меньше опасаться, это точно. Мы же помним, что выпускникам устанавливать испытательный срок нельзя.

2️⃣Закон наконец разводит стажировку и испытательный срок.

Испытание нужно, чтобы понять, подходит ли работник компании.
Стажировка - чтобы помочь человеку получить первый профессиональный опыт, освоиться и научиться работать.
И это принципиально разные задачи.

Поэтому вполне логично выглядит и следующее правило: если после стажировки выпускник остается работать у того же работодателя, ИС ему уже не устанавливается.

Ну и, пожалуй, самое приятное.

3️⃣Теперь будет гораздо сложнее объяснить соискателю, что "мы сначала недельку посмотрим на вас бесплатно, а потом решим".
Если человек выполняет работу в интересах работодателя, это уже трудовые отношения, а не экскурсия по офису.

Хотя, если честно, и раньше это было так. Просто теперь в ТК РФ на это есть отдельная статья.

❤️ Для работодателя это не «подарок», а дополнительный режим с условиями: срок, категория лиц, наставничество, локальный порядок, критерии оценки, ограничения от злоупотреблений.

Новые правила вступят в силу с 1 марта 2027 года.
📌Что нужно сделать до этой даты?
🔵подготовить отдельный ЛНА или раздел в ПВТР / положение об адаптации
🔵шаблон срочного ТД со стажером
🔵критерии оценки результатов стажировки
🔵порядок принятия и оформления решения по результатам стажировки

➡️ Сохраняйте себе, шлите коллегам, отвечающим за найм и адаптацию, дел предстоит много
Законопроект выложу в комментарии
⬇️⬇️⬇️

Что думаете, трудоустройство выпускников станет легче и эффективнее?
🔥 точно да, давно пора было
👍🏻 намерение хорошее, но будет ли работать...
❤️ и раньше норм было

Может ли один сотрудник с ИИ заменить команду?

В предыдущих постах мы уже писали, что #AI может ускорять работу, но убедительно ошибаться, а его эффект может различаться для новичков и экспертов. Теперь рассмотрим, способен ли один сотрудник с ИИ воспроизвести преимущества командной работы.

Полевой эксперимент, проведенный в компании Procter & Gamble показал, что ИИ может воспроизвести часть преимуществ межфункциональной команды, но не все. Авторы исследования сравнили четыре формата работы: отдельные сотрудники и команды из двух человек выполняли задания с генеративным ИИ или без него. В исследовании участвовали опытные специалисты коммерческого и технического профиля, которые решали реальные задачи по разработке продуктов [1].

Отдельные сотрудники с ИИ предлагали решения примерно такого же качества, как команды из двух человек без ИИ. Кроме того, ИИ помогал участникам выходить за рамки своей специализации. Коммерческие специалисты чаще учитывали техническую сторону решения, а технические — коммерческие последствия. Это означает, что ИИ может частично заменить перспективу коллеги из другой функции. Иногда сотруднику действительно не обязательно собирать совещание только для того, чтобы получить дополнительные аргументы, примеры или альтернативные идеи.

Но командная работа — это не только подготовка итогового документа. В том же эксперименте команды без ИИ выбирали свою лучшую идею примерно в 50% случаев. В условиях с ИИ этот показатель составлял около 37% [1]. ИИ повышал среднее качество предложений, но не улучшал способность определить, какое из них действительно лучшее.

📌 Что определяет качество кросс-функциональной работы

Значение имеет и доступ к информации. В другом эксперименте ИИ улучшал командные решения, когда располагал достаточно полными данными. Когда его знания были неполными, преимущество исчезало [2]. ИИ не может объединить знания, которые сотрудники не передали системе.

Кроме того, взаимодействие внутри команды создаёт результат, который трудно увидеть в одном документе: общее понимание задачи, знание о том, кто какой экспертизой обладает, и привычные способы координации. Метаанализ 107 исследований показал, что такие формы командного знания связаны с более высокой результативностью, особенно в разнородных и взаимозависимых командах [3].

📌 Как находить и использовать экспертизу

Один сотрудник с ИИ может в некоторых задачах приблизиться к результату команды и частично заменить её при подготовке решений. Но полностью воспроизвести преимущества командной работы он не способен. ИИ не заменяет взаимную проверку, обмен неформализованными знаниями, обучение между функциями и совместный выбор лучшего решения. Поэтому при сокращении командной работы важно отдельно проверять, не теряет ли организация независимую оценку, передачу экспертизы и способность вовремя замечать ошибочные предположения или слабые места в решениях.

А как вы считаете, может ли сотрудник с ИИ выполнять задачи, для которых раньше требовалась команда?

👍если да
🤔если нет

Увольнение за открытый профиль в hh со статусом "Рассматриваю предложения"

Именно с такой ситуацией столкнулся работник - дизайнер. Данный вопрос и стал предметом рассмотрения трудовой инспеции.

Краткая суть:

Работник оставил открытым профиль hh со статусом "Рассматриваю предложения" (не путать с "Активный поиск") в целях поиска подработки, фриланс -заказов. Руководитель, при приеме на работу, был не против подработок.

Однако, далее позиция руководителя развернулась и, обнаружив открытый статус работника на hh, начал угрожать ему увольнением, выговор делал при всех коллегах и публично озвучил оклад.

Невеста работника решила обратиться в трудовую инспекцию с вопросом о законности таких действий, на что трудовая инспекция ответила, что данные действия неправомерны и "...Работодатель, в свою очередь, обязан будет надлежащим образом обеспечивать его работой в соответствии с трудовым договором и/или должностной инструкцией и не вправе будет уволить его без объяснения причин и наличия на то законных оснований."

Как итог - работник сам уже думает через неделю писать по собственному.

Почитать подробнее: https://xn--80akibcicpdbetz7e2g.xn--p1ai/questions/view/249413?clckid=b90ceb7f

А как вы думаете? Почему работодатель мог изменить свою позицию?

И правильны ли действия работодателя?

👍 если да, 👎 если нет

О сюрпризах в рассылках конференции

Вижу сегодня в почте письмо: «Матрица компетенций: месяцы работы или 60 минут с ИИ?»

Первая мысль: «О, кто-то из коллег тоже про это рассказывает. Надо изучить на предмет нового подхода и знаний».

Открываю. Ба, а там я 😅

Команда HUMAN разобрала в рассылке конференции мой кейс - как HR собрать хороший драфт матрицы компетенций без методологов, месяцев согласований и работы с чистого листа.

Невероятно приятно такое доверие к экспертизе. Отдельная интересность сначала не узнать себя и честно собраться поучиться у «коллеги»))

И я думаю, может, описать этот кейс и здесь? Как делать такие матрицы?

Кому актуально, поставьте, пожалуйста, 🔥.
Так я пойму, что тема интересна!