В пятницу выступала на #HRAPI2026 в потоке «Мастерская» с темой «Сложные увольнения. Как расстаться с тем, кто не хочет уходить».

Тема возникла год назад, когда на этой же конференции у меня появилось ощущение: мы почти не говорим об одной очень важной части работы HR.

Мы много рассказываем про развитие сотрудников, обучение, удержание, корпоративную культуру, благополучие, вовлечённость. Делимся кейсами о том, как сделать жизнь сотрудников лучше, комфортнее и интереснее.

И это правильно.

Но практически не говорим о том, как заканчиваются трудовые отношения.

Долгое время эта тема будто оставалась в тени. Как будто увольнение — это что-то, что происходит само собой. Руководителю достаточно принять решение, а дальше процесс каким-то образом сложится сам.

На практике это не так.

За последние годы изменились компании. Изменились сотрудники. Изменились ожидания сторон друг от друга. Всё чаще становится понятно, что процесс расставания требует не меньшего внимания, чем процесс найма, адаптации или развития.

Этому нужно учить руководителей. Этому нужно учиться самим HR.

Потому что именно в сложных ситуациях становятся видны качество процессов, зрелость управления и реальное отношение компании к людям.

При этом бывают случаи, когда ситуация заходит в тупик. Не потому что кто-то обязательно плохой. А потому что трудовое законодательство устроено определённым образом, интересы сторон перестают совпадать, а ожидания оказываются разными.

К счастью, большинство таких историй всё ещё остаются единичными случаями. Но именно они заставляют задуматься о том, насколько мы готовы к тем ситуациям, которые обычно предпочитаем не обсуждать.

И, возможно, пора перестать воспринимать увольнение как тему, о которой неудобно говорить.

Потому что это такая же часть жизненного цикла сотрудника, как найм, адаптация и развитие.

Честно говоря, я думала, что на мастерскую придут человек десять. Ну пятнадцать. Ну двадцать — и это уже будет отлично для зала на тридцать мест.

Я никогда не считала себя экспертом по кадровому делопроизводству или трудовому праву. Моей задачей было скорее поднять тему и обсудить её с коллегами: кто с чем сталкивался, какие ситуации возникали, какие решения находились, а где не находились вовсе.

Поэтому количество людей стало для меня настоящим сюрпризом.

По оценке организаторов, в зале было около 65 человек.

В какой-то момент пришлось буквально на ходу перестраивать весь формат. Вместо мастерской получился скорее круглый стол. Мы даже не успели дойти до практического кейса, который я готовила для совместной проработки.

Но, наверное, это и стало главным результатом.

Удалось начать разговор. Услышать реальные истории коллег. Увидеть, насколько разными бывают ситуации и насколько мало в них бывает простых решений.

И огромное спасибо всем, кто делился своим опытом. Мне кажется, самая большая ценность этой встречи была в том, что мы смогли показать тем, кто ещё не сталкивался с подобными кейсами, насколько это серьёзная тема.

К таким ситуациям невозможно подготовиться за один день, когда проблема уже возникла.

Готовиться нужно заранее.

Я занимаюсь этой темой уже год. И до сих пор не могу сказать, что полностью готова ко всем сценариям, о которых рассказывали коллеги. Многие из них оказались гораздо сложнее всего, с чем мне приходилось сталкиваться самой.

Именно поэтому такие разговоры нужны.