📊 Типичный фидбэк от рекрутеров, о котором тебе не скажут.

Ты прошёл собес, ждёшь заветное письмо, проверяешь почту, Telegram, а там — тишина.

Максимум, что получаешь на выходе, это «Спасибо за участие, вы нам не подходите».

Ты сидишь и гадаешь:
— Я плохо ответил?
— Я показался неуверенным?
— Или всё было нормально, но «не зашёл»?

На самом деле — у рекрутеров есть ответ. Просто тебе его не дают.

📖 Что на самом деле пишут в комментариях к кандидатам (из реальных кейсов):
— «Не особо понравились ответы по софтам, делал акцент на заработной плате».
— «Код норм, но не очень понимает базу, еще и по вилке ожидания слишком высокие».
— «Не умеет аргументировать, отвечает шаблонно, не чувствуется уверенности».
— «Потенциал есть, но маловато опыта, пусть ещё поработает».

А теперь представь, что таких кандидатов — сотни в день. И HR физически не может (и не хочет) каждому это объяснять.

💬 Почему они молчат?
Нет времени — ты не один, им проще не вступать в полемику.

Страх реакции — был случай, когда кандидат угрожал подать в суд за «оскорбление», так что теперь фидбэк даётся только безопасный.

Политика компании — большинству запрещено отправлять жёсткие или персонализированные причины, поэтому все сравняли до шаблонных ответов, не вызывающих никаких эмоций.

Плюс обычно и зачастую HR не понимают сути технических ошибок, им проще сказать «не подошёл по компетенциям», чем разбираться и спорить с кандидатом, который может быть не согласен с результатами.

🎯 Проблема в том, что без фидбэка ты не знаешь, что улучшать.
Ты гадаешь, выдумываешь, наступаешь на те же грабли.
Никому такое не нравится, особенно учитывая тот факт, что это не единичный случай, а постоянная практика.

🔥 Как это решается:
— Проси не шаблон, а конкретику, например так: «Если можно, скажите, на что обратить внимание в будущем».
— Спроси у техлида (у того, кто проводит тебе собеседование), а не только у HR, иначе ты снова дойдешь до «Спасибо за участие, вы нам не подходите» и не получишь ничего более конкретного.
— Если отказывают — не спорь, а поблагодари и зафиксируй, проведи рефлексию самостоятельно (для этого советую делать записи своих интервью).
— Найди людей, которые дадут тебе честный фидбэк (ментор, коллега или просто друг, который проведет тебе собеседование).

📖 Вот очередная история из практики:
Один из моих менти тоже получал отказ 4 раза подряд с одной и той же формулировкой: «хороший кандидат, но решили продолжить с другим».
Когда мы начали копать я понял, что он просто не умел озвучивать свои решения.
На всех интервью он молча писал код и ждал, что за него всё скажет результат.
После работы над подачей его позвали сразу в две компании в течение следующей недели.
Отсутствие фидбэка или базовое «Мы решили продолжить с другим кандидатом» — это буквально самый первый сигнал о том, что вы что-то делаете не так.

📌 Вывод:
Если тебе не дают фидбэк — это не значит, что его нет, он есть, просто он у них, а не у тебя.
Твоя задача научиться его добывать и работать с ним хладнокровно.
Не нужно переживать о том, что какой-то тимлид в какой-то компании посчитал, что ты какой-то не такой разработчик или оценил тебя на уровень ниже, чем ты сам ожидал — эта оценка зачастую распространяется только на эту компанию и поменяется на следующем же собеседовании.
Я на своем опыте получал друг за другом две обратные связи в разные компании — «Не дотягиваешь до Middle, не назвал принципы SOLID» и «Прекрасно справился со всеми секциями, мы оценили тебя как Senior и готовы сделать тебе предложение о работе» и это уже должно говорить тебе о многом.

💬 Напиши, получал ли ты когда-нибудь честный фидбэк? Что было в нём самого полезного или самого неприятного?

📎 В следующем посте разберём, зачем вообще нужен ментор, и как он помогает увидеть то, чего ты сам в себе не замечаешь.