Вера Литовка

После эфира с Верой Литовка осталось очень чёткое ощущение:

рынок труда действительно входит в новый этап трансформации.

И главный вывод выпуска получился очень понятным:

Сегодня исчезают не профессии.
Исчезают устаревшие подходы внутри профессий.

Компании больше не ищут просто исполнителей.
Бизнесу нужны специалисты, которые:
— быстро адаптируются
— умеют работать с аналитикой
— понимают влияние своей работы на бизнес
— умеют обучаться быстрее изменений рынка
— обладают критическим мышлением.

Разобрали несколько важных тем:

— Почему рынок труда уже не будет прежним

Компетенции устаревают значительно быстрее.
Профессии усложняются.
А карьерные треки становятся гибридными и менее линейными.

Сегодня особенно ценятся:
• обучаемость
• гибкость
• цифровая грамотность
• коммуникация
• эмоциональный интеллект
• ответственность за результат.

— Почему критическое мышление становится одной из главных компетенций будущего

Очень сильная мысль прозвучала про искусственный интеллект:

Проблема сегодня не в AI.
Проблема — в бездумном использовании AI.

Когда человек перестаёт анализировать информацию и просто копирует то, что выдаёт инструмент — начинает обесцениваться сама экспертиза.

Именно поэтому сейчас особенно растёт ценность:
— настоящего опыта
— экспертного мнения
— умения проверять информацию
— способности отделять полезное от информационного шума.

— Как меняются кандидаты и почему бизнесу приходится перестраиваться

Сегодня многие кандидаты:
— не строят карьеру внутри одной компании десятилетиями
— выбирают гибкость и образ жизни
— оценивают корпоративную культуру и руководителя не меньше зарплаты.

И это уже напрямую влияет на:
• найм
• адаптацию
• удержание
• HR-бренд
• обучение руководителей.

Очень сильный тезис прозвучал ближе к финалу эфира:

Пока компания долго согласовывает изменения — рынок уже меняется.

Сегодня выигрывают компании, которые умеют:
— быстро адаптироваться
— пересматривать процессы
— обучать руководителей
— внедрять изменения без долгой бюрократии.

А вот и 3 рекомендации от Веры для HR-команд и бизнеса:

🔵 Не бойтесь изменений
Пока вы не протестировали новый подход самостоятельно — невозможно объективно оценить его эффективность.

🔵 Учитесь работать с AI правильно
Искусственный интеллект действительно способен усиливать бизнес, если использовать его грамотно.

🔵 Развивайте гибкость и обучаемость
Скорость изменений рынка уже слишком высокая, чтобы опираться только на старые модели работы.

От себя отдельно добавлю:

Мне кажется, мы только в начале больших изменений рынка труда.
И в ближайшие годы выигрывать будут не самые крупные компании и не самые «громкие» специалисты.

Выигрывать будут те, кто:
— умеет быстро адаптироваться
— готов постоянно учиться
— способен мыслить шире своей профессии
— и не боится менять привычные подходы к работе.

Спасибо Вера за очень сильный и глубокий разговор.

А теперь вопрос ко всем:

Какой навык, на ваш взгляд, станет самым важным для специалиста в ближайшие 5 лет?

Будущее профессий: какие специалисты будут нужны бизнесу завтра?

20 мая в новом выпуске «HR-вечер с Мурашкиным» поговорим о том, как меняется рынок труда, почему привычные карьерные модели перестают работать и какие профессии действительно будут востребованы в ближайшие годы.

Гость эфира — Вера Литовка
— Директор по персоналу СЗ «Среда строй»
— Победитель премии «Эксперт» в номинации «Лучший HR-специалист рынка недвижимости России»
— HR-консультант в сфере недвижимости
— Кандидат социологических наук

В эфире обсудим:

— какие профессии начнут исчезать уже в ближайшие годы
— почему AI и автоматизация меняют рынок быстрее, чем компании успевают адаптироваться
— какие навыки становятся новой «валютой» специалиста
— почему карьерные треки прошлого больше не работают
— как меняются ожидания сотрудников и работодателей
— какие специалисты будут особенно востребованы в недвижимости и бизнесе в целом
— как руководителям и HR готовить команды к новым реалиям

Это будет не лекция и не теория.
Поговорим честно о том, что уже происходит с рынком труда прямо сейчас — без иллюзий, красивых презентаций и шаблонных HR-фраз.

Эфир будет полезен:
— HR-руководителям
— собственникам бизнеса
— управленцам
— специалистам, которые хотят понимать, как будет выглядеть рынок труда через 3–5 лет

До встречи в прямом эфире!

Дата:
20 мая 2026 года

Начало:
18:30 по Мск

Подключайтесь по ссылке:

https://us05web.zoom.us/j/85319611581?pwd=036pURrraill9DTwD0aXaCr7ZxFU1y.1

Приветствую всех, кто сегодня добавился!

Дублирую файл с сегодняшней презентации. Если есть вопросы или комментарии, можно писать мне в личку, с удовольствие отвечу. Либо меня можно найти в зале Метрис на семинарах и дискуссиях линии «Кадры». Буду рада пообщаться

Коллеги, буду рада увидеться с вами на Всероссийском жилищном конгрессе в Санкт-Петербурге!

Выступаю в рамках семинара:
«Подбор кадров без бюджета: способы бесплатного привлечения сотрудников»

Моя тема — не самая «удобная», но очень честная:
«Найм без бюджета — где заканчивается экономия и начинается потеря качества?»

Поговорим без иллюзий и розовых кейсов 👇
— где реально можно экономить, а где это бьет по бизнесу
— почему «бесплатный найм» часто становится самым дорогим
— какие ошибки совершают собственники и HR
— и как выстроить систему привлечения без бюджета без потери качества кандидатов

Поговорим с позиции девелопмента и агенсткого бизнеса

Сегодня хочу затронуть базу — звонок соискателю ☎️

Сразу обозначу свою позицию: я против холодных звонков, но только если мы говорим про найм агентов по недвижимости без опыта работы.
Не потому что мы насильно причиняем людям добро, предлагая им работу, которую они в душе не рассматривают, да ещё пытаемся и возражения побороть, натыкаясь на негатив. И не потому что я не люблю звонить в холодную — я это делаю, но не в отношении начинающих агентов.
В нынешних реалиях это очень дорого при очень небольшой конверсии и очень сомнительном результате.

Я ещё помню времена, когда hh не брал деньги за открытие контактов, но тогда и откликов было столько, что у меня 5 HR с трудом их обрабатывали, поэтому звонить в холодную не было смысла.
Сегодня всё иначе — и это не плохо.
Мы можем бесконечно плакать, что всё плохо, но рынок от этого не меняется, а у собственника денег больше не становится, поэтому работаем с тем, что есть 💼

Что сегодня работает? Сразу скажу, что всё, о чём пишу, проверено лично и применяется сейчас в поиске агентов 👇
🔹 Утепление кандидата на звонке. Скрипт — это хорошо, но он полезен, если вы новичок в подборе. Для увеличения конверсии вы должны не просто мило пообщаться с кандидатом, а продать вакансию и профессию через свою экспертизу. Поэтому важно знать тенденции рынка, размер ставки рефинансирования и как она влияет на % по кредитам, стоимость квадратного метра на первичке и вторичке в своём регионе, как менялись цены и т.д.
🔹 Учитывать время звонка. Да простят меня коллеги, но скажу честно — я сейчас звоню после 19:00, а иногда и в 20:00 😌 Это же прям кайф: дозваниваемость выросла на 25–30 % по сравнению с обычными звонками в рабочее время. Кандидаты, как правило, уже дома, никуда не бегут и могут спокойно разговаривать, не боясь быть услышанными коллегами. Мы никого не отвлекаем.
🔹 Оба пункта, описанных выше, влияют на доходимость. С большей вероятностью вас запомнят, и даже если кандидат не может прийти или передумал, он охотнее сообщит вам об этом.

Коллеги, используете ли вы что-нибудь из написанного и есть ли результат? Буду рада обратной связи 🤍

Возвращаюсь! 👋✨

Давно меня здесь не было — больше так делать не буду 🙌
За это время накопилось много информации, и есть чем поделиться 💬

Сразу хочу обозначить: все мои тексты я пишу сама ✍️
ИИ использую только для проверки ошибок и визуального оформления текста, поэтому всё, что вы читаете, — это мои мысли 🤍

За время творческого поиска себя успела поработать в алкогольной сфере 🍷,
но поняла, что это точно не моя область, и недвижимость мне значительно ближе 🏠

С 3 декабря я вышла на новое место работы — в СЗ «Среда Строй» в качестве директора по персоналу 🚀
И это, я вам скажу, совершенно другое дело 😉
По сегодняшний день я ни разу не пожалела о сделанном выборе.
Мне нравится всё: функционал, коллектив, корпоративная культура 💼🤝
А главное — есть куда расти и развиваться 🌱
Я кайфую от многозадачности, тут точно даже рутина очень разнообразная ⚡

Но из недвижки я полностью не ушла —
или это она меня не отпускает, но я не против! 😄
Продолжаю сотрудничать с партнёром из сети «Самолёт Плюс» и заниматься набором агентов 🧩
Это позволяет мне оставаться в форме и, как всегда, видеть рынок изнутри 🔍 Да и вообще оказалось, что я скучала и сейчас получаю огромное удовольствие от процесса.

Теперь мой опыт складывается со стороны агентской работы и со стороны застройщика 🏗️🏘️
На регулярной основе буду делиться впечатлениями и лайфхаками о тех изменениях, которые я вижу на рынке труда 📊💡

Теперь могу об этом писать спокойно.
Лето оказалось переворотным во всех смыслах.

Изменился мой семейный статус (фамилия осталась), изменился и профессиональный — я ушла из компании «Самолёт Плюс Краснодар».
Теперь я на открытом рынке труда и хочу поделиться впечатлениями уже как соискатель.

🔎 Сам процесс поиска.
Сказать, что это трындец, — ничего не сказать.

Раньше я всегда была по другую сторону рынка и занималась подбором. Теперь я — кандидат. И каково же было моё удивление, когда гипотеза о кадровом голоде и высоких зарплатах оказалась далека от реальности.

С чем я столкнулась:

1) «Фейковые» вакансии, которые создают лишь видимость роста компании.

2) Отклики, которые рекрутер разбирает по 2 недели. КАААААК? 🤯

3) Некорректно настроенные боты: ошибки в тексте, напоминалки среди ночи.

4) Не существующие зарплаты (классика).

5) Тесты и опросники до отклика — с кучей вопросов вроде: «А как вы видите свою роль в нашей команде?»

6) Рекрутеры, которые пишут: «Ваше резюме заинтересовало, перезвоните нам сами». Перебор, честно.

Итог двух недель: 3 оффера и 2 дня на раздумья.
За это время у меня были собеседования с HR, собственниками, операционными директорами. И это бесценный опыт. Не только потому, что я увидела процесс с другой стороны, но и потому, что познакомилась с интересными людьми — в том числе из других отраслей.

Теперь дело за малым: определиться до конца недели, принять предложение и начать новый этап. Очень интересный этап.

Чек-лист: 5 ошибок при найме агентов — как избежать потерь на старте
Ошибки на старте могут стоить дорого: время, деньги и репутация. Вот 5 ключевых просчётов, которые чаще всего допускают при найме агентов в недвижимости — и как их избежать:
Ориентир только на опыт Опыт в продажах — плюс, но не гарантия успеха. Гораздо важнее мотивация, гибкость и умение учиться. Проверь: задаёшь ли вопросы о целях и реакциях на неудачи?
Отсутствие фильтра на этапе воронки Входящий поток — не значит качественный. Проверь: есть ли у тебя скрининг-собеседование с соответствующими вопросами?
Неправильный портрет кандидата Без чёткого понимания, кто тебе нужен, ты рискуешь нанять «удобного», а не «эффективного». Проверь: есть ли у тебя профайл сильного агента именно в твоей компании?
Слабый онбординг Агент теряется, не понимает, куда бежать, и в итоге сгорает. Проверь: есть ли структурированная программа адаптации на 3-4 недели?
Отсутствие оценки на soft skills Коммуникация, стрессоустойчивость, настойчивость — критичны в полях. Проверь: тестируешь ли ты эти навыки до выхода на рынок?
Сохрани, чтобы не потерять. И используй при следующем найме — особенно, если строишь сильную команду с нуля.

Кто такой HR в агентстве недвижимости: ожидания vs реальность (с элементами трагикомедии)

🧠 Ожидание:
HR в агентстве недвижимости — это такой уверенный профи с ноутбуком в одной руке и стратегией подбора «лучших из лучших» в другой. Он ловко находит талантливых риелторов, вдохновляет команду, прокачивает бренд работодателя, устраивает тимбилдинги на яхтах и в свободное от созидания время пишет авторскую колонку в Forbes.

🪞 Реальность:
HR — это человек, у которого
в 9:00 открылось три окна с собеседованиями,
в 11:00 сломалась CRM,
в 13:00 ушёл вчерашний стажёр («что-то не моё»),
в 15:00 пришёл новый стажёр («ну я попробую»), а
в 17:00 тебя спросили, почему в офисе нет капучино без пенки.

💬 Кандидат на собеседовании:
— У меня нет опыта, но я очень коммуникабельный.
— Отлично, давайте потренируем: попробуйте, пожалуйста, дослушать мой вопрос до конца.

🔍 Настоящая работа HR-а в недвижимости — это не про поиск идеального кандидата. Это про постоянное сверление реальности:
– Кто реально выйдет на работу, а не просто "думает"?
– Кто продержится дольше, чем батарейка у iPhone зимой?
– Кто не сбежит после первой встречи с клиентом, который захотел трёшку в центре Краснодара за 4,5 млн, но с ремонтом "как у Бузовой"?

🧩 HR здесь — это одновременно:
– рекрутер, который заходит на job-сайты как в зону боевых действий,
– психолог, умеющий утешить менеджера, потерявшего клиента и веру в человечество,
– аниматор, организующий корпоратив, где у людей разные религии, предпочтения и уровни терпения к настольным играм,
– и, конечно, спасатель — потому что если ты не спас бизнес от плохого найма, ты виноват. Если спас — всё равно никто не заметит.

📦 Классика жанра:
— У нас высокий входящий поток кандидатов!
— Да, это правда. Поток похож на реку, где 90% — мусор, 8% — пена, и только 2% — золото. И угадай, кого нужно выловить до завтра.

🎭 Ключевая ошибка собственников агентств:
Они думают, что HR просто «нанимает людей».
На деле он:
– строит процессы в хаосе,
– пытается измерить неизмеряемое (мотивацию, вовлечённость и логику риелторов),
– и постоянно отвечает на вопрос «А ты точно чем-то полезным занят?».

Вывод?
HR в агентстве недвижимости — это не офисный человек. Это философ. Гибрид разведчика, тренера и операционной медсестры, у которой нет права на ошибку и есть полный набор задач, которые «пока некому делегировать».

А ты думал, у нас тут резюме и кофе? Ха. У нас тут война. Но с красивыми презентациями.

Привет, коллеги! 👋 Сегодня поговорим о том, как искусственный интеллект становится незаменимым помощником в HR.

И вот где искусственный интеллект может стать настоящей поддержкой:

1. Автоматизация рутины:
ИИ может обработать резюме, быстро найти подходящих кандидатов, запустить онбординг и даже ответить сотрудникам на типовые вопросы. Это освобождает время HR-специалиста — можно сфокусироваться на людях, а не бумажках.

2. Умный найм агентов:
ИИ анализирует не только опыт, но и поведенческие паттерны кандидатов. Можно заранее понять, кто будет продавать, а кто «сдуется» через месяц. Это снижает текучку и экономит деньги на обучение неподходящих сотрудников.

3. Креатив и мотивация:
Нужно придумать нестандартную активность, игру для отдела продаж, корпоратив, рассылку или пост для внутреннего канала? ИИ даст идеи, поможет с текстом и даже оформит шаблон. Отличный инструмент, если нет времени на креатив, а хочется "вау-эффекта".

4. Аналитика команды:
ИИ помогает увидеть, кто перегружен, кто близок к выгоранию, а кто на пике мотивации. Это особенно важно в агентствах, где всё зависит от энергии людей.

5. Обучение «под ключ»:
Чат-боты-наставники, персональные программы развития, адаптация под стиль обучения агента — всё это можно запустить на базе ИИ. Обучение становится не дорогим и редким, а регулярным и точечным.

ИИ — это не про замену людей, это про усиление команды. В агентстве, где каждый агент на счету, технологии дают преимущество: быстрее, умнее, эффективнее.
Сегодня не только агенты внедряют ИИ в сою работу, но и HR специалисты могут существенно помочь компании, применяя этот инструмент.

P.S Периодически буду затрагивать эту тему и делиться своим опытом внедрения ИИ в HR цикл.

Развивать или увольнять: что делать с малоквалифицированными новичками в кризис?

Проблема: 80–90% новичков уходят в первые 2 месяца. Почему?
— Стресс — Отсутствие понятных ориентиров — Чувство «я не справляюсь»
Причины:
*Ожидания не совпали с реальностью (гибкий график, высокие доходы)
*Непонятно, что конкретно делать
*Нет обратной связи и поддержки

Отраслевой контекст:
-Низкий порог входа создает иллюзию, что справится каждый. -Но на деле — нет критериев отбора, и все упирается только в «хочу работать».

Почему важно не игнорировать:
— Финансовые потери — Репутационные риски — Демотивация команды

Как оценить новичка за 30 дней? Есть 4 критерия:
Активность: Сколько ХЗ делает в день? Назначает ли встречи? Работает ли с ТОП100 и соцсетями? Ищет клиентов сам или ждет «готовых»?
Обучаемость: Повторяет одни и те же ошибки? Просит ли помощь? Как реагирует на обратную связь?
Эмоциональный интеллект: Слушает ли клиента? Как ведет себя в конфликте?
Лояльность к профессии: Рассказывает ли о профессии в соцсетях? Изучает рынок? Интересуется сферой?

Когда развивать:
— Проявляет инициативу — Быстро учится — Строит отношения с клиентами

Когда увольнять:
-30 дней наблюдений
-Честный разговор о целях
-Индивидуальный план с KPI на 2 недели

Итог: есть прогресс — развиваем, нет — прощаемся

Как сократить риски при найме:
— Четкий портрет кандидата — Стоп-лист — Вопросы на мотивацию — Кейсы, проверяющие понимание сути профессии

Важно:
-Решение «развивать или увольнять» должно быть основано на данных, а не эмоциях.
-Даже при легком входе в профессию, должен быть отбор. -Один сильный агент, выращенный из новичка, принесет больше, чем десять случайных.

«Свидание в слепую»: как на собеседовании понять, что новичок вам подходит

Рекрутинг –это не Tinder, здесь нельзя свайпнуть влево.

Свидание и собеседование очень похожи:
- мы ищем химию, но опираемся на факты
- должны быстро анализировать ограниченную информацию
- оценка как hard skills, так и soft skills
- умение избежать предубеждений.
- никогда человек не бывает так близок к совершенству как на собеседовании.

Несмотря на то что в основном проводим набор на позицию агента по недвижимости, необходимо разделять сценарий проведения собеседования с кандидатом без опыта работы в сфере недвижимости и опытного агента.

Если перед нами новичок в недвижке, то вот, что можем у него спросить:
1) По каким критериям выбираете работу, что важно (просим указать 3 критерия)
2) Чем заинтересовал сфера недвижимости, почему решили выбрать это направление?
3) Из чего по вашему мнению складывается работа агента по недвижимости?

Далее задаем вопросы
- о мотивации
- для оценки эмоционального интеллекта
- для оценки soft skills

Важно, что при оценке ответов на эти вопросы не будет правильных или неправильных ответов. Они будут делиться на подходящие для нас и неподходящие.

Channel photo updated

Почетно и радостно получать признание в профессии, особенно такую высокую награду.
Премия «Эксперт рынка недвижимости России» в номинации «Лучший HR специалист рынка недвижимости России».
Я впервые принимала участие в этом конкурсе. Написание заявки, заполнение анкеты и съемка видео - все серьезно и очень напомнило заявку для участия в грантовом конкурсе. Это отдельное испытание и я рада, что все получилось.
Я благодарна всем за поздравления и высокую оценку моей работы. Буду и дальше стараться развиваться в профессии

Сегодня выступила на семинаре по линии HR. В рамках секции по рекрутингу агентов новичков говорили про проведение собеседования и что необходимо оценивать у новичков и агентов с опытом работы.
Благодарю коллег за вовлеченность и вопросы.

Сегодня 1-е выступление на ВЖК и началось оно с выступления на секции Российской Гильдии Риэлторов. Аудитория - собственники АН. Для меня было приятным удивление, что большинство не занимается активным наймом. Приятно, потому что задача усложнилась. Мне надо было рассказать материал людям, которые не погружены в тему. Люблю такие задачи