Сильные команды|Пряхина Юлия

Вы напрямую влияете на то, как работает ваша команда. И это не только потому, что вы их руководитель.

Вы читаете отрывок из моей книги "Сильная команда: инструкция по настройке"

Несколько лет назад ко мне обратился собственник производственной компании. Команда у него была сильная: каждый сотрудник по отдельности компетентен, мотивирован, лоялен, хотя рыночная ситуация была очень непростой.

Была одна проблема: собственнику все время казалось, что он с командой говорит на разных языках. Совещания затягивались, решения принимались, а потом саботировались.

Когда мы проводили интервью с каждым руководителем перед стратсессией, они жаловались, что не понимают, куда движется компания. Собственник же был уверен: он постоянно говорит об этом всей команде.

Когда мы стали разбираться, выяснилось, что метафора про «разные языки» вполне реальна: руководитель мыслил образами и далеким стратегическим видением. Для него «куда мы идём» было ощущением, почти интуицией, которую он не облекал в конкретные слова. Он видел компанию как амбициозного лидера рынка. А команда состояла из людей, которым нужна была конкретика: задачи, сроки, измеримые шаги. Способ мыслить собственника и его способ доносить мысли не совпадали с тем, как эту информацию готова была принимать команда.


Эта история — не редкость. За годы работы с командами я часто видела один и тот же паттерн: причина многих командных дисфункций лежит не в конкретных людях, а в том, как устроен сам руководитель. Как он мыслит, принимает решения, общается, выстраивает отношения с людьми. Бывало так, что команда работала не очень эффективно, но с приходом нового руководителя как будто оживала и начинала показывать сверх-результаты.


Да, разные руководители имеют разный опыт в менеджменте, но есть то, что формируется значительно раньше, чем человек становится руководителем. Это его психологический и психический профиль, способ мыслить, думать, передавать информацию, выстраивать отношения. Для себя я называю это нейропсихологическим профилем, который во многом задает тон всей команде.

🎁 купить печатную книгу "Сильная команда" лично у автора
🎁 купить в электронном виде или на маркетплейсах

Если вы HR и вы за системное развитие управленческой и других команд вашей компании, это сообщение для вас.

Завтра стартуем программу "Трансформация команд", где учатся HR-ры, консультанты, бизнес-тренеры, которые профессионально развивают персонал.

Что внутри 7 недель: пошаговая система, основанная на опыте работы с десятками команд в разных компаниях:

😔Диагностика: как за один опрос или интервью понять, где реальная проблема взаимодействия: в целях, процессах, в информации или в атмосфере. Плюс готовые форматы отчётов и предложений, чтобы показывать руководству факты и цифры
Можно присоединиться только на этот модуль. Стоимость - 11.400 рублей

😔 4 недели: по одному фактору 4К каждая: Кооперация, Координация, Коммуникация, Культура.
Конкретные инструменты для сессий, встреч, ретроспектив. То, что можно взять и применить на следующей неделе.

😔 Финальная неделя: как собрать всё в пошаговый план развития команды, что делать сначала, что потом, и как спрогнозировать результат.

💬 Каждую неделю разбираем реальные кейсов на встречах. Можем разобрать вашу ситуацию, озвучивать название компании не потребуется.

Что курс даёт HR-ру:

🔹Будете реагировать на запросы бизнеса системно (если «нужен тимбилдинг» → вы будете понимать, тимбилдинг ли на самом деле нужен)

🔹 Сможете легче ставить чёткое «техзадание» внешним фасилитаторам и консультантам, понимая, как будете измерять улучшения

🔹 Перейдете от разовых мероприятий к системному развитию команд: это то, что видно директору как результат

🔹 Получаете набор инструментов для проведения встреч с командами, которые применимы сразу в ваших текущих задачах. Можно адаптировать 4К к онбордингу, оценке, подведению итогов проектов.

Стартуем завтра 🚀🚀🚀

Присоединяйтесь, если чувствуете профессиональный интерес и отклик

😔ПОДРОБНОСТИ И РЕГИСТРАЦИЯ
За счетом и договором для оплаты от юрлиц пишите @JuliaPryakhina

‼️ Запись эфира "Успешная стратсессия по 4К" готова

Разобрали кейс по организации обсуждения запуска нового продукта.

▶️Посмотреть Вконтакте

▶️Посмотреть на Rutube

Обратите внимание, под видео есть таймкоды для перехода на конкретный отрезок. Видео в хорошем качестве, но если вы видите его в "квадратиках", выставьте настройки на 1080.

Тех, кому важно уметь выстраивать системную работу с командами, как со своими, так и в качестве внешнего специалиста, приглашаю с 23 сентября на онлайн-программу "Трансформация команд", подробнее рассказала на видео с 45 минуты и можно почитать здесь ⤵

https://coach66.ru/4ktransformaciya-komand/

Есть вопросы? Пишите мне лично @JuliaPryakhina

Сегодня встречаемся на вебинаре «Успешная стратсессия по модели 4К:
как провести так, чтобы изменения случились»

🕧 16:00 по мск

Мы с вами разберем кейс. Представьте, что вы директор и вот ваш запрос🔽

Генеральный директор производственной компании:

«Нам нужна стратегическая сессия по выводу на рынок нового продукта. Мы уже вложились в разработку, но команда не может выработать единый план. Маркетинг предлагает агрессивный запуск, продажи требуют готовые кейсы, производство говорит о технологических рисках. Нужно за день всех синхронизировать и принять общий план действий!»

🔴Как организовать обсуждение? Какие вопросы затронуть? Как добиться, чтобы продукт был бы реализован в срок?

📎ССЫЛКА НА ЗУМ
Можно участвовать без камеры, только слушать, а можно будет в конце обсудить ваши вопросы голосом.

🙂 Стратсессия не дала результата? Возможно, вам нужен был другой план проведения

Иногда клиенты еще до первой встречи просят прислать сценарий проведения сессия. А типового сценария не существует!

📎Команда вязнет в текучке? Вам нужен сценарий «As is — To be»: по-другому "От Точки А, как сейчас, к Точке Б, как должно быть"

📎 Будущее не особо радужно и есть много внешних меняющихся факторов? Ваш путь — сценарное планирование. Когда мы с участниками разрабатываем несколько вариантов развития вашей компании. Оно помогает разложить варианты «а что, если...» и снизить тревогу.

📎Клиенты уходят и требуется срочная пересборка? Включаем в сессию разбор "клиентского опыта" для понимания, что происходит на рынке и как изменились потребности клиентов.

Стратсессия - один из самых популярных форматов, но и сложных тоже.

Вариантов, как составить сценарий исходя из ваших задач - сотни 🤔

На третьей неделе моей программы для консультантов и HR "Трансформация команд" мы займемся стратсессиями (фактор "Кооперация"). Разберем несколько логик стратсессий и участники составят план сессии по реальному кейсу.


😔😔А в эту среду на вебинаре «Успешная стратсессия по модели 4К:
как провести так, чтобы изменения случились» покажу логику подготовки мероприятия по моей модели.

Ссылка на ZOOM придет в этот канал в день вебинара, а пока можно добавить заметку в календарь. Можно участвовать без камеры, только слушать, а можно будет в конце обсудить ваши вопросы голосом.

Детали:
🗓 16 сентября (среда)
🕧 16:00 по мск
👩‍💼 Ведущая: Юлия Пряхина, эксперт по развитию команд, автор метода 4К, Топ-50HR-2024

Когда стратсессия становится точкой невозврата к росту 📈

Осень - время стратсессий. Подвести итоги, спланировать как выжить действовать дальше.

Часто бывает, что самые важные планы компании остаются на бумаге. Отделы говорят на разных языках, в итоге стратегическая сессия превращается в многочасовой спор, после которого всё остаётся по-прежнему.

Если вы руководитель, предприниматель или HR, кто регулярно организует сессии, приглашаю вас на зум-вебинар

«Успешная стратсессия по модели 4К:
как провести так, чтобы изменения случились»

А если ни разу не организовывали, а только собираетесь, тем более приходите.

Мы разберём реальный кейс. Вы - генеральный директор производственной компании и у вас есть проблема, вот ваш запрос:

"Нам нужна стратегическая сессия по выводу на рынок нового продукта. Мы уже вложились в разработку, но команда не может выработать единый план. Маркетинг предлагает агрессивный запуск, продажи требуют готовые кейсы, производство говорит о технологических рисках. Нужно за день всех синхронизировать и принять общий план действий!"

Мы применим модель 4К и посмотрим на ситуацию системно:

🔹Это провал Кооперации (нет общей цели) или Координации (процессы не синхронизированы)?

🔹Где сбой Коммуникации и почему люди не слышать друг друга?


Кому будет максимально полезно:

🔴Руководителям, которые хотят проводить сессии для пользы бизнесу

🔴Предпринимателям, которые устали быть «арбитрами» в спорах между отделами

🔴HR-директорам, которые готовы стать стратегическими партнёрами бизнеса в вопросах изменений

Детали:
🗓 16 сентября (среда)
🕧 16:00 по мск
👩‍💼 Ведущая: Юлия Пряхина, эксперт по развитию команд, автор метода 4К, Топ-50HR-2024

Урок пройдёт в формате живого разбора — вы сможете задавать вопросы и сразу применять принципы к своим ситуациям.

Ссылка на ZOOM придет в этот канал в день вебинара, а пока можно добавить заметку в календарь. Можно участвовать без камеры, только слушать, а можно будет в конце обсудить ваши вопросы голосом.

🍯 если вы недавно с нами и не в курсе про 4К, почитайте тут об этой модели с примерами и кейсами

Новости! 🔥

Моя книга "Сильная команда: инструкция по настройке" обновилась! Я выпустила 2е издание! В личных сториз @JuliaPryakhina показываю видео, поглядите.

Что это за книга? Эта практический гид руководителя по решению самых частых и болезненных проблем команд: разобщенности, кросс-функциональных конфликтов, неясных целей и токсичной атмосферы.

Вы найдете готовые инструменты по системе 4К (Кооперация, Координация, Коммуникация, Культура), которые помогут быстро диагностировать слабые места и усилить взаимодействие в коллективе без больших затрат и сложных внедрений.

❓ Что добавилось во 2м издании?

Обновилась анкета самодиагностики для руководителей.

А так же добавился приличный блок о том, как "настройки" мозга руководителя влияют на команду. Даже удалось разработать типологию руководителей. Не очень люблю типологии, но за время с первого издания мы со многими обсуждали тему, как сами руководители влияют на результат своих команд! У меня появилась еще одна гипотеза на эту тему.

Заказать в печатном и электронном виде можно здесь 📌


❕Если хотите печатную книгу с автографом, закажите через Авито в воскресенье, мне нужно будет вернуться с фестиваля ПИР в Москве, чтобы спокойно из дома отправить. А если вдруг вы будете на Пире и хотите книгу, маякните в личку, прихвачу ваш экземпляр.

🍯 Если у вас есть первая книга, то вторую покупать не нужно. Зайдите в комментарии, я там оставлю информацию, как получить дополнительные главы бесплатно.

❤️ HR-директор приходит к гендиректору и говорит: «У нас проблема в команде топов».

Директор отвечает - давай проведем тренинг или тимбилдинг. Так чаще всего и происходит, но ...

в результате ничего не меняется.

Если вы понимаете, что начинать нужно с системной диагностики и точечных, бережных вмешательств, моя программа «Трансформация команд» именно для вас. Приглашаю вас, внутренних архитекторов культуры и эффективности обратить на нее внимание.

По сути она про то, как стать тем самым HR-ом, к которому гендир приходит за советом по топ-команде до того, как случился кризис.

Чему научитесь? Проектировать изменения команд. Любых - управленческих или проектных. Проектировать серии командных встреч (в том числе стратсессий) на основе диагностики (фоновой или специально проведенной)

Чем эта программа отличается от всего, что вы уже пробовали?
Это не про HR-метрики, хотя изменения мы все-таки будем замерять. Это про понимание причин сложностей во взаимодействии и умение их решать.

➡️ ПОСМОТРЕТЬ ПРОГРАММУ


Что изменится после программы?

🔴Вы закрепитесь как стратегический партнёр для руководства — будете предлагать не разовые мероприятия, а системные решения.

🔴Сможете предвидеть кризисы в командах и мягко предотвращать их.

🔴Получите 30+ рабочих инструментов, которые можно внедрять уже в процессе обучения.

Программа стартует 23 сентября и продлится 7 недель. Хорошая новость‼️
Это уже второй поток в этом году, поэтому есть отзывы, можно почитать на странице и частично в карточках к этому посту. Это отзывы HRD, внутренних экспертов и внешних фасилитаторов.

Всего набираю 12 экспертов на пакет "Диагностика+Решения"

➡️ Подробная программа и регистрация

п.с. коллеги, жмите 💯, если понятно, что во втором потоке можно отдельно купить модуль диагностики! Проверю!

Люблю запускать новые курсы, так как можно сразу получить обратную связь от участников ❤️ и создавать продукт вместе с ними

Сейчас у меня идет "Фасилитация совещаний" в онлайн-формате и я обнаружила, что изначально не подумала про тему снятия запроса на собрание.

Размышляла так: участники - руководители, ведущие свои собрания, зачем им тема снятия запроса?

Оказалось, что тема нужна тогда, когда специалисты (например, внутренние тренера) проводят собрание с командой, где есть руководитель. Этот руководитель - владелец результата и заказчик собрания, а тренер - модератор и тот, на кого влияют результаты собрания (например, он запланирует потом обучение по слабым зонам).

Поэтому мне на курсах получается давать всегда больше, чем в плане. Уже не 9 видео, а 11, и это мы еще не закончили! Я дописываю, доснимаю, докладываю на платформу по мере своего плана и запросов участников.

А самое главное - в разборах ситуаций получается дать ответ на микро-детали из практики. Их не всегда учтешь заранее, они всплывают только на разборах кейсов.

❤️❤️Как говорится, ничего не продаю (набор закрыт, остается только корпоративный формат), просто хвастаюсь 😊

❤️ Живые связи между коллегами

Что реально помогает командной работе и взаимодействию?

Точно не оргструктура. От того, что коллега работает в твоем отделе, он не вызывает доверия автоматически. Не должностные инструкции, где написано, что ты "обязан" отвечать на запросы маркетинга.

Помогают живые связи между людьми.

Вот Маша из маркетинга и Антон из продаж давно нашли общий язык: между ними задачи решаются за один звонок. А вот маркетолог Настя в открытую конфликтует с продажником Димой и когда их поставили на один проект, они нарушили все сроки по нему.

Понятно, что есть фактор личной неприязни. Однако я недавно видела пример, когда люди не особо симпатизируют друг другу, но взаимодействуют по работе отлично. Как так?

Связи создаются там, где люди могут говорить честно

Например: «слушай, мне кажется, мы не понимаем друг друга вот в этом месте, давай разберем еще раз». Именно такие разговоры — неудобные, живые — строят настоящее взаимодействие. Но для них нужно безопасное пространство. И его не создаёт сам факт встречи. Его создаёт тот, кто эти встречи проводит.

Как это делает руководитель

Представьте: планёрка, команда обсуждает провальный запуск продукта. Как и ожидалось, каждый защищает свой участок, виноватых нет, зато есть усталость и раздражение.

Но руководитель говорит: «Давайте сначала каждый скажет, что, на ваш взгляд, пошло не так. Без оценок, просто наблюдения». Один коллега высказался. Потом второй. Потом кто-то сказал то, о чём все думали, но боялись произнести вслух.

В какой-то момент возникает общее расслабление - люди слышат, что у коллеги была та же проблема, он тоже не знал, как поступить. Напряжение спадает и на его месте появляется КОНТАКТ. Который позволяет быстрее решить любую задачу в будущем.

Как это делает HR, которого позвали «мирить» два отдела
Классическая ситуация: маркетинг и продажи не могут договориться. Каждый уверен, что другой работает плохо. HR приходит на встречу, первый порыв: начать разбирать претензии.

Но опытный ведущий поступит иначе. Сначала задаёт один вопрос каждой стороне: «Расскажите, как выглядит ваша работа изнутри и что для вас самое сложное в этом взаимодействии?»

И пока продажи говорят о своём, маркетинг впервые слышит, в каком давлении работают коллеги. Затем очередь маркетинга - и тут уже продажи удивляются, какие претензии каждый день слышат ребята.

Претензии никуда не делись. Но между людьми появилось понимание. А это уже совсем другая почва для разговора о решениях.

Живые связи в команде строятся в моментах, когда человек говорит что-то настоящее и его слышат.

Создать такой момент на рабочей встрече — это и есть навык фасилитатора. И этому можно научиться.

Помните, что завтра в 17.00 мск встречаемся на открытом уроке к программе "Фасилитация совещаний"? А я напомню! Увидимся и обсудим с вами секретики этого навыка.

20 августа я начинаю онлайн-программу "Фасилитация совещаний".

Вы научитесь:
— вести встречи так, чтобы они заканчивались конкретными договорённостями
— работать со сложными участниками: молчунами, скептиками, давящими статусом
— удерживать вовлечённость группы, в том числе онлайн
— приводить команду к решению, которое все готовы поддержать

💬 Формат, который встраивается в рабочий график:
9 видеоуроков (по 15-25 минут) смотрите когда удобно.
4 живые онлайн- встречи по 2 часа для практики, вторник и четверг, 17:00 мск
После курса: 4 недели поддержки в чате и партнёр по практике из группы.

😍 Кто участвует:
руководители отделов и проектов, тимлиды
HR, L&D специалисты
Все, кто регулярно ведёт рабочие встречи и хочет, чтобы они работали.

Отвечу на то, что иногда останавливает:
«Нет времени». Читаю как «пока не в приоритете». Так как курс в долгосроке время экономит. Ваши совещания будут проходить быстрее и эффективнее. Кстати, впереди деловой сезон, коллеги вернулись из отпусков, совещаний станет только больше.

«Я и так умею проводить встречи» Если все встречи заканчиваются ожидаемым результатов и решения внедряются, а сопротивление вам не знакомо - вам не нужен курс.

«Дорого сейчас» Есть рассрочка от 4 недель, можно оформить счёт на компанию.

Старт 20 августа. Текущая стоимость — от 19 500 ₽.
😔😔Подробности и запись

🍯 лайфхак: стоимость повысится 20 августа, в день старта. Вы можете выписать счет 19го, по текущей стоимости, а оплату провести в течение 4 дней, посетив открытый урок в четверг. Если передумаете, просто не оплачиваете счет.

И еще: такую тему можно провести в корпоративном формате от 6 сотрудников

😩 Совещания съедают время, но не приносят решений? Давайте прекратим это вместе 😎

Ох уж это чувство, когда после часового созвона единственным результатом становится решение «созвониться еще раз» Или когда команда молчит, хотя у каждого в голове куча идей и возражений.

Многие из нас больше половины рабочего время участвуют в совещаниях. Предлагаю возглавить движение эффективных планерок ‼️💃💃💃

Приходите на открытый урок онлайн-курса «Фасилитация совещаний».

📅 20 августа (чт), 17.00-18.00 мск
📍 Формат: Online
🔗 Ссылка появится в день эфира в этом канале

Кому нужно прийти?
🔴Руководителям, которые устали «тушить пожары» вместо управления смыслами.
🔴HR-менеджерам (HRBP, T&D), которые хотят внедрить в компанию культуру эффективных встреч.

Что разберем на уроке (программа):

🤍Что такое фасилитация? Как культура продуктивных совещаний меняет бизнес
🤍Типы планерок. Какие бывают форматы встреч и как выбрать нужный под задачу (статус, генерация идей, принятие решений).
🤍Почему совещания не работают? 

В финале я покажу внутреннюю кухню обучения. Вы увидите, как устроен Личный кабинет, как работает система бадди-сопровождения (ваш личный напарник в обучении) и как живет закрытый чат поддержки.

Добавьте событие в календарь, пока оно не потерялось в рутине.

👉 Добавить в гугл-календарь (внутри описания есть ссылка на вход). Если не получается, тогда по старинке - занесите в блокнот руками. Ссылка на вход в любом случае появится в этом канале в день проведения.

😎 Влияние и власть

Размышляю о здоровой потребности во власти. Никто не становится руководителем, чтобы стать «удобным» для сотрудников. Каждый, кто садится в кресло лидера, обладает выраженной потребностью во власти. Макклелланд выделил это одним из трех мотивов, наряду с потребностью в принадлежности и достижениях.

Есть два пути реализации потребности во власти:  первый - власть для себя. Самоутверждение, статус, попытка быть самым умным в комнате, создание атмосферы страха и зависимости. На совещаниях такой руководитель подавляет, перебивает и продавливает решения.

Второй путь — власть для задачи. Энергия влияния направляется не на обслуживание эго, а на извлечение пользы для бизнеса. Это способность мобилизовать группу, разрешить конфликт или силой своей харизмы удержать фокус на стратегической цели.

С этой точки зрения совещания - легальный и самый эффективный полигон для реализации вашей потребности во власти с пользой для компании.

Как именно это реализуется?

Власть над процессом, а не над людьми. Вы не давите мнением, вы управляете процессом обсуждения. Сказать: «Стоп, уводим этот вопрос на парковку идей, сейчас возвращаемся к теме» — это акт чистой власти, который нацелен на бизнес-результат, при этом не унижает сотрудника.

Власть задавать рамку. Вы не говорите людям, что думать. Вы задаете вопрос, который направляет интеллект группы в нужное русло. Вы получаете решение, которое сами бы никогда не придумали, но оно работает на вашу же стратегию. Это высший управленческий пилотаж.

Власть последнего слова. Настоящий лидер берет хаос из идей, споров и фактов, и в финале синтезирует резюме: «Итак, мы решили...». Группа чувствует соавторство, а бизнес получает направление, заданное вами.

Руководитель, который научился фасилитации совещаний, не теряет власть, он умножает её на интеллект всей команды. Направлять, вовлекать и приводить группу к нужному результату через процедуру — вот как выглядит зрелая и продуктивная потребность во власти.

Если важно научиться управлять обсуждениями и принятием решений, мой онлайн-курс "Фасилитация совещаний" стартует уже 20 августа. Посмотрите программу, регистрируйтесь, задавайте вопросы мне лично. @JuliaPryakhina

Управляйте совещаниями так, чтобы каждый участник уходил с чувством: «Мы сделали это сами», но где-то на подкорке понимал: «Но привел(а) нас сюда именно он(а)».

Как HR может "помирить" подразделения между собой?

Часто дело не в эмоциях и даже не в отношениях между коллегами. Не нужно быть психологом и выслушивать "нытинги". Часто дело в процессах, наладить которые легче, чем отношения.

Смотрите кусочек вебинара, рассказала в течение 13 минут, как именно это происходило в моей практике

Смотреть на Рутуб 🎬

Коллеги уже готовы к другим совещаниям!

Обычно про совещания говорят в контексте боли: долго, бестолково, без результата 🕗 А давайте посмотрим как оптимисты: рассмотрим сигналы, когда команда уже переросла старый формат обсуждений, но по другому еще не научилась?

Люди приходят подготовленными
Они готовятся, изучают материалы, вырабатывают свою позицию. Это уже очень хорошо! Если разговор всё равно уходит в сторону или зависает на одном вопросе, дело не в людях. А в отсутствии структуры обсуждения.

Коллеги сами предлагают «давайте соберёмся и обсудим»
Когда инициатива собраться идёт снизу — это очень хороший знак. Команда хочет решать вместе. Осталось дать этому желанию правильную форму: научиться проводить встречи так, чтобы они оправдывали эту готовность.

Именно этот навык и развивает онлайн-программа «Фасилитация совещаний». Старт 20 августа, подробности здесь.

По вопросам участия пишите мне лично @JuliaPryakhina

🙂 "Токсик" или продуктивный спорщик?

В четверг на вебинаре обсуждали, что делать с "токсичными" коллегами. Возник вопрос - а как понять объективно, может быть коллега хочет проверить идею на прочность, а вовсе он не токсично себя ведет?

Давайте разложим по полочкам.

😤 ТОКСИЧНЫЙ КОЛЛЕГА

Цель: Личная выгода, доминирование, контроль над ситуацией, удовлетворение собственных амбиций.

Поведение:

🔴Манипуляции. Использует для достижения своих целей, даже если они вредят другим сотрудникам или компании

🔴Критика без конструктива. Постоянная критика других людей, часто с целью принизить их заслуги или поставить под сомнение компетентность.

🔴Отсутствие уважения к мнению других. Игнорирует чужие идеи, не воспринимает критику и редко признает ошибки

🔴Конфликт ради конфликта. Создает конфликты там, где их могло бы и не быть, провоцируя напряжение в коллективе.

🔴Негативное влияние на атмосферу. Его присутствие может вызывать стресс у окружающих, снижать мотивацию команды и разрушать рабочую культуру

Токсичные фразы:

«Это никогда не сработает!» – Без объяснения причин, просто выражает категоричное несогласие.

«Вы все делаете неправильно» – Обвиняет других, вместо того чтобы предложить решение.

«Я всегда знал, что этот проект провалится» – Подчеркивает свой негативный прогноз, вместо того чтобы искать пути улучшения ситуации.

«Неужели никто кроме меня тут ничего не понимает?» – Проявляет высокомерие и ставит себя выше остальных.

«Почему я должен делать вашу работу за вас?» – Демонстрирует нежелание сотрудничать и перекладывает ответственность на других.

«Вам стоило бы больше прислушиваться ко мне» – Манипулирует другими, пытаясь навязать свое мнение.

«Как вы могли допустить такую ошибку?» – Критикует без конструктивных предложений.

«Если бы вы сделали так, как я сказал...» – Перекладывает вину за неудачи на других, акцентируя внимание на своем «правильном» подходе.

«Ну, это же очевидно!» – Принижает значимость мнения других, считая своё единственно верным.

«Мне всё равно, что думает руководство, я знаю лучше» – Проявляет пренебрежение к авторитетам и правилам.

😉ПРОДУКТИВНЫЙ КОЛЛЕГА

Цель: Улучшение процесса работы, поиск лучших решений, развитие идей.

Поведение:

🔴Фокус на результате. Спорит ради поиска оптимального решения задачи, а не ради собственной выгоды

🔴Уважительное отношение к оппонентам. Слушает и уважает мнение других, даже если оно противоречит его собственному

🔴Готовность учиться. Открыто принимает критику и готов пересмотреть свои взгляды, если ему предложат убедительные аргументы

🔴Рационализм. Аргументирует свою позицию логически, опираясь на факты и данные, избегая личных нападок

🔴Понимание границ. Знает, когда нужно остановиться и прийти к компромиссу, чтобы сохранить рабочие отношения и двигаться дальше

🔴Позитивное влияние на команду. Способствует развитию креативного мышления и стимулирует обсуждение новых идей

Продуктивные фразы:

«Давайте попробуем рассмотреть эту проблему с другой стороны.» – Предлагает альтернативный взгляд, стимулируя творческое мышление

«Что если мы попробуем объединить наши подходы?» – Стремится найти компромисс и совместную выгоду

«Как вы пришли к вашей точке зрения?» – Уважительно относится к точке зрения другого, демонстрируя открытость к обсуждению

«Предлагаю обсудить возможные риски и способы их минимизации» – Ориентирован на анализ рисков и поиск решений

«Ваша идея интересная, давайте посмотрим, как она вписывается в общую стратегию проекта.» – Оценивает идею в контексте общей цели

«Может быть, стоит провести небольшой эксперимент, чтобы проверить нашу гипотезу?» – Готов пробовать новые методы и тестировать разные варианты.

«Ваш подход имеет смысл, предлагаю добавить ещё вот такой элемент» – Вносит дополнения, улучшая предложенное решение

«Спасибо за обратную связь, ваши замечания помогут нам сделать проект лучше» – Признаёт ценность критики и готов её учитывать

«Важно, чтобы каждый мог высказать своё мнение, ведь вместе мы можем достичь большего» – Поддерживает командную работу и сотрудничество

Уверена, вы уже сохранили пост в избранном, чтобы посмотреть на своих коллег через новую рамку :)

Пир-2026 в Москве, с кем увидимся?

Тема - «Бизнес как искусство: мастерство, вдохновение, креатив».

ПиР - это пространство, где встречаются практики и обсуждают не только «что делать», но и на что
сегодня вообще имеет смысл опираться.

В фокусе этого года:
- как действовать в эпоху радикальной неопределённости
- какие инициативы по развитию действительно дают результат
- как строить бизнес и работу с людьми как искусство

А я, как всегда, беру тему команд ❤️

Что даёт участие в ПиРе:
- возможность проработать конкретную задачу вместе с тьютором
- обсудить свой кейс с экспертами
- собрать командный опыт
- увидеть новые подходы и практики
- поделиться собственным опытом

Для HR-команд и корпоративных университетов предусмотрены специальные условия участия.

Регистрация и программа: https://moscow.festpir.ru

🍯 Кто был - поделитесь лайфхаками, как взять максимум из Пира, еду первый раз и сразу спикером!