Начинаем понедельник с нового кейса!

👉Кейс #3: Нанимать ли лоу-перформера

Вы руководите несколькими командами разработки. Полгода назад в одну из них вы наняли продакт-менеджера. Нанимали в Германии, поэтому испыталка – 6 месяцев. Отзывы про его работу по истечении первых трех месяцев были скорее негативными. Команда жаловалась, что он довольно слабо вкатился в предметную область, писал PRD с большим количеством фактических ошибок, и в целом не мог найти общий язык со стейкхолдерами. При этом формально с целями, которые вы поставили ему на эти три месяца, он справился.

Подумав, на вторую половину испытательного срока вы перевели его в другую команду, выдав довольно жесткую обратную связь. Продуктивность его поднялась, ошибок допускать он стал меньше, и новая команда была им скорее довольна. При этом вы точно понимаете, что он работает на пределе своих возможностей и, скорее всего, дальше производительность и качество его работы снова упадут.

Вопрос – как понять, оставлять ли в команде после испытательного срока сотрудника, который, скорее всего, будет показывать перфоманс ниже среднего.

Делитесь в комментариях! И не забывайте голосовать за лучший вариант 👍🏻

Если хотите разобрать ваш кейс, пишите в специальный бот @TeamleadDoNotSleepBot.