Планирую начать читать новую книгу Дена Хиза - Reset. И случайно вчера увидел пост на Behavioral Scientist с отрывком из этой книги, где Хиз пишет про важность вопроса «какая цель у этой цели?».
Там несложная концепция: стремление к достижению целей может привести к тому, что люди забывают об изначальных настройках и миссии.
One simple way to avoid that misalignment—a goal that’s inconsistent with the real mission—is to ask a simple but powerful question: What’s the goal of the goal?
1. Иногда мы настолько увлекаемся постановкой и достижением конкретной цели, что забываем спросить себя, а зачем всё это было нужно. В результате ни к чему не приходим, фрустрируем, обесцениваемся, и страдаем.
2. Переосмысление целей и поиск других способов достижения результата могут привести к более осмысленным решениям.
3. Пересмотр целей может быть трансформирующим опытом, который потенциально способен радикально поменять как мы делаем работу.
When we lock into a particular goal too quickly, we blind ourselves to alternate routes forward that might have been better and easier.
Но меня-то хлебом не корми, а только и дай придумать какую-нибудь «организационную» теорию. И вот о чем я подумал...
Как будто бы в корпоративном мире культура «главное цель, движение к цели, достижение цели и награждение за достижение цели» - может быть ответом на любую проблему. Как такой идеологический фреймворк. Из которого потенциально можно выделить следующие эвристики:
1. Цель — это конечная точка
Если мы достигнем цели, то автоматически решим все проблемы. И добьемся успеха.
Но это может стать фетишем, который используют для отчетности и фальсификации прогресса. Важно отчитаться о достижении, а не реально улучшить ситуацию.
2. Чем больше целей, тем лучше
Множество целей на разных уровнях (стратегических, тактических, операционных) гарантируют прогресс и контроль. А контроль - это хорошо.
Но избыток целей приводит к распылению ресурсов, конфликтам приоритетов и потере фокуса.
3. Цели должны быть измеримыми и конкретными
Если цель неизмерима, она бесполезна.
Но это может приводить к манипуляции данными, чтобы показать «успех», даже если реальных улучшений нет.
4. Цели не должны меняться
Если цель поставлена, ее нужно достигать любой ценой, даже если обстоятельства изменились. Последовательность и приверженность - это хорошо. Изменение целей воспринимается как признак слабости или неудачи.
И люди боятся признать, что цель устарела или неактуальна.
5. Цели мотивируют
Четко поставленные цели автоматически вдохновляют сотрудников на их достижение. И вообще, «язык целей» - это понятный структурирующий способ коммуникации в компании.
Но цели могут использоваться и как инструмент контроля. Это создает культуру страха, где сотрудники «достигаю цели», чтобы не быть наказанными. А не ради общего успеха.
6. Цели хорошо работают на стратегию (или заменяют стратегию)
Стратегия закладывает основы для целей. Руководители создают стратегии. Сотрудники — их выполняют. Но такая иерархия приводит к отчуждению людей от процесса и осмысления. И все выглядит так логично, что ни у кого не возникает вопросов.
Achieving clarity on the way forward is not an incremental victory. It is transformative. It can mean the difference between stuck and unstuck.
Почему «язык целей» выигрывает конкуренцию у других подходов к синхронизации?
1. Про цели легко говорить. Несложно понять на всех уровнях: от топ-менеджмента до рядовых сотрудников. Цели дают четкие ориентиры. Это делает их удобным инструментом для коммуникации.
2. Цели упрощают отчетность и контроль.
3. Постановка целей создает ощущение порядка и предсказуемости.
Окэй. Но если нас такое не устраивает и, предположим, мы хотели бы найти альтернативу, какой бы она могла быть?
