Благодарим вас за участие в опросе! Результаты хорошо отражают текущее состояние на рынке и подтверждают тезисы из нашего недавнего поста.

Слабый менеджмент не останется незамеченным и будет демотивировать команды.
Сотрудникам важнее всего управленческая ясность: качество обратной связи, приоритизация, способность удерживать фокус и давать опору в условиях неопределённости. 69% отметили слабый менеджмент как главный фактор, подрывающий устойчивость команды. А во втором вопросе 53% выбрали личность руководителя и стиль управления как ключевой фактор удержания. Именно сильный лидер способен транслировать ценности, задавать направление и поддерживать работоспособность команды на длинной дистанции, особенно в сложное для бизнеса время.

Деньги не главное?
Компенсация и соцпакет, безусловно, остаются значимым фактором удержания. Многие компании осознанно инвестируют в ДМС и дополнительные социальные льготы. В нашем исследовании по планированию HR-бюджетов на 2026 год мы видим, что эту статью будут сохранять и умеренно расширять — как правило, в пределах 5%. 

Вместе с тем, как показывают результаты опроса, материальные стимулы работают ограниченно, если они не подкреплены качественным управлением, понятной стратегией и адекватной нагрузкой. Перегрузка, выгорание (42%) и управленческая несобранность (35%) довольно быстро нивелируют эффект даже конкурентных компенсационных пакетов.

Онбординг — не панацея, всего 4% отметили, что это влияет на устойчивость.
В последние годы компании всё больше внимания уделяют адаптации и онбордингу, справедливо связывая их с вовлечённостью и позитивным опытом сотрудников. Однако опрос показывает парадоксальную вещь: в долгосрочной перспективе качество онбординга само по себе не становится решающим фактором устойчивости команд.

Новички действительно оценивают компанию через призму первых месяцев, но именно последующий управленческий контекст — стиль руководства, команда и культура, системная обратная связь, ясность ожиданий — определяет, останется ли сотрудник и будет ли он эффективно работать. 

Смысл важнее стабильности?
Показательно, что стабильность и предсказуемость (21%) и «просто понятные задачи» (14%) оказываются ниже в приоритетах. Люди чаще уходят не из-за задач как таковых, а когда не чувствуют, что их ценят — со стороны компании и непосредственного руководителя. Особенно остро это проявляется у нового поколения. Поэтому выше оказываются ощущение ценности своей работы (43%). В условиях ограниченного роста и высокой неопределённости сотрудники уже не ждут от компаний простых ответов или гарантированной стабильности. Они ищут смысл, ценности и нормальное взаимодействие.