Если решение об оптимизации и сокращении принято, встает следующий вопрос: кто должен сообщать сотруднику эту новость и как вообще выглядит роль руководителя в такой ситуации?

Бывает соблазн переложить это на HR-а, отправить сухое письмо на почту или поручить линейному менеджеру: мол, разберись со своими людьми сам, мне больно на это смотреть.

Я убеждена: если человека нанимал ты или это твой прямой сотрудник, разговор об увольнении должен вести ты. Никаких пряток за спиной HR-отдела.

Но здесь есть нюанс в зависимости от иерархии.

С уровнем минус один разговаривает руководитель. С уровнем минус два, минус три — это уже разговаривают HR.

С ключевыми сотрудниками (минус 2–3) разговор ведём втроём: HR, руководитель и сам сотрудник. Это тройной союз.

А дальше — по отношениям. Если у меня с человеком больше доверия — после основного разговора я остаюсь с ним вдвоём, чтобы убрать ощущение ненужности. Либо HR забирает его на себя: помогает с резюме, упаковывает сильные стороны, консультирует.

Какова роль руководителя в этой истории в целом?

▪️Честность и прямота. Никаких обтекаемых формулировок и фальшивой улыбки. Человек должен услышать правду: дело не в том, что он плохой специалист, а в том, что экономика компании требует таких мер.

▪️Защита достоинства. Это самое главное. Расстаться можно по-человечески, сохранив уважение. Предложить рекомендацию, помочь советом, дать ту поддержку, которая в этот момент в силах компании.

▪️Ответственность за тех, кто остался. Руководитель не имеет права раскисать. Сразу после тяжелого разговора тебе нужно идти к оставшейся команде, смотреть людям в глаза и объяснять, куда мы идем дальше, чтобы унять панику.

Увольнение по-хорошему — это ювелирная и самая неблагодарная часть нашей работы. Но именно она показывает, какой ты руководитель и какой у компании внутренний кодекс.

Коллеги, а как у вас в компаниях принято расставаться с людьми? Кто сообщает эти новости?