Сейчас модная тема про выгорание на работе, про то, что многие не получают удовольствия и просто отсиживают часы. Руководители жалуются, что деньги не мотивируют. Что взяли за большие деньги специалиста, а он два–три месяца поработал — и сдулся.
Я вижу здесь три слоя, на которые часто не замечают или не обращают внимания. Буду говорить с позиции руководителя и его запроса: как найти того самого сотрудника?
✔️1 слой: Вход
На входе мы выбираем людей. На что мы смотрим и на что важно смотреть на самом деле?
Обычно мы оцениваем: нравится ли нам человек? Произвел ли он хорошее впечатление? Сможет ли быстро встроиться в коллектив? Я бы назвала это — «удобен ли нам человек». Я не беру здесь профессиональные навыки; представим, что в рекомендациях написано: хороший специалист, разбирается в деле, внедрил, довел, реализовал.
💡Сейчас я бы смотрела на ту самую сторону мотивации, которая важна. Поэтому вопросы на собеседовании должны быть именно о ней:
• Что вас сподвигло на эту работу и на предыдущее место?
• Что давало вам энергию в процессе, а что её забирало?
• Как вы справлялись в ситуациях упадка сил?
• Какими инструментами пользуетесь для снятия стресса или генерации энергии?
• Расскажите последний случай, когда руки опустились. Что это было и как вы себя вывели из этого? Кто ваша группа поддержки?
• Что вам помогало во взаимодействии с руководителем, а что мешало?
• Если бы ваших коллег попросили охарактеризовать вас одним словом, что бы они сказали?
• Что вам нравилось в атмосфере коллектива?
• За что вы себя уважаете как профессионала?
Здесь важно качество ответов: уверенность, конкретика (примеры), лаконичность, конгруэнтность ответов и внешних проявлений человека. И главное — мотивы. Ради чего человек делал свою работу? Этих мотивов должно быть побольше.
✔️2 слой: Процесс
В процессе работы важно замечать: что «зажигает» человека? Соответствуют ли эти проявления тому, что он говорил на собеседовании? Если что-то отличается — это повод для разговора.
«Слушай, я заметила, что вот это тебе нравится, а это как-то не очень. Что думаешь об этом?»
Нужно разговаривать и тогда, когда есть стопроцентное попадание, чтобы сохранить и развивать сотрудника дальше:
«А что ещё? Что думаешь, если попробовать это? Какие идеи у тебя появлялись за последнее время и что ты хотел бы реализовать?»
В процессе мы не просто поддерживаем мотивацию, мы её расширяем.
✔️3 слой: Личный пример руководителя
Это самому «зажигаться», искать свои источники энергии и «волшебные кнопочки». Самому расширяться.
💡Быть с людьми сильнее вас, умнее, непохожими на вас — именно такие люди дают новые вектора. Страх, что будете чувствовать себя с ними неловко? Да, будете. Но в этом и состоит мотивация: баланс «ловкости и неловкости», переход из одного состояния в другое. Как в природе: вода, воздух, земля имеют разные агрегатные состояния — это и есть жизнь компании и сотрудников.
🔥Мотивация — это энергия. По закону сохранения энергии она не исчезает и не возникает из ничего, а лишь переходит из одной формы в другую. Даже в механике полная энергия замкнутой системы, где действуют только консервативные силы (тяготения и упругости), остается неизменной:
E = Eп + Eк = const
Энергия лишь переходит из кинетической (движения) в потенциальную (положения) и наоборот. Вот вам научное обоснование того, что пауза нужна для движения.
Если сейчас ваши дела идут «так себе», энергия на нуле и вы часто спрашиваете себя: «Зачем мне это?» — стоит приостановиться. Окружить себя новыми картинками и начать замечать то, что до этого упускали. Это нужно, чтобы энергия из потенциальной снова перешла в кинетическую.
🤍Прошу прощения за скучное научное обоснование, но я математик. Мне важно использовать аргументы и факты, а не мнения и сплетни.
Пятница, значит, вечер обещает быть...(подставить свое)