Редко делюсь кейсами из практики, но сегодня захотелось. Как руководитель, я вижу, что сейчас многие компании начинают сокращать расходы и увольнять людей. Встают жесткие вопросы:
❓Кого уволить, а кого оставить?
❓ Кто станет ресурсом, а кто — «балластом»?
❓ Как увольнение одних повлияет на климат во всей компании?
Ситуация: «Стена» между поколениями
Запрос от генерального директора крупного производственного предприятия.
Дано: Команда из 50 руководителей цехов. Люди опытные, лояльные, производство знают «от и до».
Гендиректор внедряет изменения: новые технологии, корректировка бизнес-процессов. И натыкается на глухое недовольство коллектива. Работать по-старому уже нельзя — началась утечка кадров.
Причина: Молодые ребята увольняются пачками, не проработав и трех месяцев. Хотя отбор на завод сложный, оформление занимает месяц — то есть мотивация у новичков изначально высокая. Но, столкнувшись с жестким стилем управления («не объясняют», «ругают», «не замечают хорошего», «готовы убить словом за ошибку»), они просто уходят.
🔥 Решение: Вложиться в людей
Генеральный директор занял позицию: помимо зарплат и условий труда (от чистого рабочего места до мыла и полотенец в санузлах), нужно вложиться в развитие навыков управления.
Какая работа была мною проведена: 9 месяцев обучения.
Тренинги по коммуникациям, построению команды, мотивационному менеджменту и стрессоустойчивости. Финал — большая игра на командообразование.
⚡️ Что в итоге?
Недавно встретила на улице одного из тех руководителей. Спрашиваю: «Ну как вы?»
— Непросто, но легче. Стал терпимее. Прежде чем бежать и срочно что-то решать, делаю паузу, ищу варианты. Работы меньше не стало, но стало понятнее. Даже в семье стало легче — перестал «лаять» на своих после смены. Почаще задаю вопросы сыну и жене, и пока они отвечают — я отдыхаю. Сон наладился.
Результаты в цифрах и лицах:
⬈2 руководителя уволились сами. Честно сказали: «Перестраиваться не будем, требований слишком много». Отпустили по-хорошему.
⬈ Кто-то уже шагнул на ступеньку выше по карьерной лестнице.
⬈ Люди перестали бояться просить ресурсы. Ушла установка, что «от руководства ничего не добьешься».
⬈ Генеральный директор теперь имеет полное право требовать результат и повышать планку. Это честно. А на производстве люди остро чувствуют, когда их пытаются «дурить».
💛 Я влюбилась в этих людей. Мы обнимались на финале, они говорили, что дни обучения были для них возможностью остановиться и посмотреть на свою работу со стороны.
Когда доверие собственника дает тебе возможность, а возможность дает энергию — появляются силы, чтобы сдвинуть огромный корабль. В итоге мы получили рабочую команду: сохранили ключевых людей и вырастили их в толковых, уверенных управленцев.
А как вы решаете вопрос: развивать текущих сотрудников или искать новых?