Нам пишут, а мы отвечаем — новую неделю с Q&A-рубрики начинаем.
В команде один товарищ сильно зазведился, обладает уникальной экспертизой. Его поддерживает мой руководитель, общаются напрямую, мои решения саботирует, эскалирует любой вопрос. При этом загрузка меньше, чем у остальных в команде. А он не берёт дополнительные задачи, коллег не поддерживает ни в чём, держится отстраненно. Что бы вы сделали для разруливания ситуации?
➡️ Приносите свои ситуации help и ситуации SOS в яндекс-форму
🗣 Женя Антонов
Боюсь начать (или уже продолжать) повторяться в своих ответах, но «разруливание» — это что? Если исходить из любимого мной «изменить, принять или выйти, но не терпеть», то:
1. Изменить. Поговорю с коллегами, чтобы откалиброваться, один ли я так думаю и демотивирован, или они тоже. Потом поговорю с этим гражданином и с руководителем по отдельности. В последних двух разговорах принесу не только проблему ущемления и демотивации, а и предложения, как бы я видел приемлемую совместную работу.
2. Принять. Не получилось поменять поведение взрослого человека, тогда ищу опору в другом. Какие-то проекты, где я с ним не пересекаюсь. Какие-то хорошие условия на работе в целом, что позволит понимать, что «он мудак, ЗАТО у меня есть что-то хорошее в таком-то и сяком-то».
3. Выйти. В первых двух вариантах не получилось, тогда работаю над своим резюме, умением проходить собеседования, нетворкингом с людьми из разных компаний, чтобы узнать из первых рук, как работается, и чтобы пореферить смогли.
🗣 Витя Корейша
Исходя из вашего описания, факт уже случился: этот человек де‑факто не является вашим подчинённым, вы не можете им управлять. Ваши полномочия и команда делегируются вам компанией в лице вашего руководителя. Поэтому обсуждать ситуацию нужно не с командой и не с «товарищем», а только с вашим руководителем.
Цель разговора — привести фактическое положение дел к декларируемому. Либо руководитель действительно делегирует вам управление командой — тогда вы вправе принимать управленческие решения, вплоть до увольнения. Либо «забирает» этого сотрудника в отдельное направление — тогда вы договариваетесь о правилах взаимодействия. Есть и третий, самый неприятный вариант: руководитель не считает, что вы реально управляете командой, а держит управление на себе. Тогда вопрос уже к вам: насколько вам это окей и есть ли альтернативы.
Отдельно вы упоминаете уникальную экспертизу и, вероятно, единичный bus factor. С ним в любом случае нужно работать: расшаривать знания, настраивать процессы документирования, делать матрицу командных компетенций и планомерно её закрывать.
🗣 Настя Абрашитова
Я бы предложила вашему руководителю забрать этого сотрудника и его область ответственности себе в непосредственное подчинение. Он и так уже им управляет, пусть делает это официально и во всей полноте, не вызывая недоумения у вас и команды. Если руководитель не согласен, тогда ему нужно перестать вмешиваться напрямую в ваше управление. И в любом случае есть смысл поговорить с ним, как вы оказались в такой ситуации, почему он считает её приемлемой, а вы нет, и как избежать подобных проявлений в дальнейшем.