Разбираем кейс со вчерашнего вебинара «Как работать с теми, кто бесит?»

Вы новый руководитель в команде. Во время встречи замечаете, что сотрудник уже в третий раз нарушает процесс выполнения задачи. Пока это не повлияло на качество, но в будущем может создать серьезные риски.

Вы просите его соблюдать процесс, а в ответ слышите:

«Так ты у нас на процессы работать будешь, а не на результат?»
Как тут реагировать?

1️⃣ Обрабатываем эмоции

Просьба «соблюдать процесс» может раздражать сотрудника, особенно если он не понимает, зачем этот процесс вообще нужен.

Вместо того, чтобы сразу спорить, сначала покажите, что понимаете его реакцию.

Например:

«Меня и саму иногда подбешивают некоторые наши процессы, так что я тебя понимаю».

Так вы не соглашаетесь с нарушением, но снижаете напряжение и показываете, что слышите человека.

2️⃣ Объясняем, как процесс связан с результатом

Дальше важно не просто повторить требование, а показать, какие риски создает нарушение процесса.

Например:

«Проблема в том, что результата, о котором ты говоришь, мы без этого процесса можем не достичь. Если пропустим согласование с информационной безопасностью, они могут не подписать релиз. В итоге пользователи вообще не увидят нашу работу».

Так процесс перестает выглядеть как формальность или прихоть руководителя.

3️⃣ Фиксируем договорённость

После объяснения важно не завершать разговор абстрактным «надеюсь, ты понял», а прямо договориться о дальнейших действиях.

Например:

«Поэтому могу рассчитывать, что в дальнейшем ты будешь соблюдать процесс закрытия этой задачи?»

Так вы убеждаетесь, что сотрудник услышал вашу позицию и согласился следовать договоренностям.

4️⃣ Если сотрудник продолжает манипулировать — вскрываем его замысел

Доброжелательный фидбек работает не всегда. Особенно если человек прекрасно понимает вашу границу, но осознанно пытается ее нарушить ради собственного удобства.

Например, в ответ на ваш фидбек сотрудник говорит:

«Мда, а вот прошлый руководитель думал о комфорте команды, а не о себе…»

Здесь можно прямо назвать то, что происходит:

«Ты сейчас хочешь, чтобы мне стало стыдно за мой фидбек и я разрешила тебе работать так, как удобно тебе, даже если это создаёт риски для команды?»

Вы выводите манипуляцию из скрытого поля и возвращаете разговор к сути, а именно — к последствиям для работы и команды.

В зависимости от реакции собеседника и контекста одна и та же стратегия может сработать по-разному. Поэтому важно уметь гибко перестраивать разговор и где-то сначала работать с эмоциями, где-то сразу переходить к границам, а где-то прямо вскрывать манипуляцию.

В канале «Осознанные коммуникации» уже доступна запись и презентация вебинара.

На нем Аня Мигунова разбирала, как отличать сложные отношения от токсичных, защищать свои границы и понимать, когда к ситуации стоит привлечь руководство.

👉🏻 Забрать запись.

Дублируем весь контент в ВКонтакте | Сетку | Max