Мои коллеги (да и я сам) не раз создавали себе проблемы на ровном месте.

Делюсь рабочей схемой:

— ищешь подходящего человека месяца 3-4;

— находишь кого-то с классными навыками, отличным портфолио;

— один нюанс: «потухшие глаза», за год три места работы и все разы не свезло с руководством и командой. То слишком докапывались, то никому дела не было, то руководитель дурак, то сокращения;

— думаешь ну вот же невезение, такая полоса бед у человека, понятно откуда глаза потухшие у настроение упадническое. И тут мысль приходит: а ведь у меня не так. У меня же вон какая команда заряженная, в продукте всё хорошо со стабильностью. У меня он расцветёт!

Нанимаешь и…

…тут полный рандом:

— были случаи, когда реально человек расцветал в команде и с правильным подходом. За полгода поднимался со второго уровня мотивации, до третьего и потом до четвертого. Так бывало, но редко;

— а чаще наоборот, приходит такой человек и начинает оправдание искать почему у него снова не получилось решить задачу качественно / вовремя / почему не получается найти общий язык с командой. На общих встречах сидит выключенной камерой в зуме, на очных встречах молчит. Если спросить, то ответить не может, т. к. отвык мыслить глобально и фокусируется только на своей, узкой части работы.

___

Команда смотрит на такого потухшего человека и:

— очень редко таких ребят принимают в коллектив

— чаще начинает отодвигать от себя, относится как к исполнителю своей, небольшой части продукта, даже на обеды не зовёт

— либо, если это, например, их босс, могут начать копировать его стиль. Тогда команда скатывается в болото, где принято молча делать свой кусок работы, общаться исключительно в тикетах, изолируясь подробным ТЗ

___

Новички с мотивацией на первом и втором уровне медленно растут, у них низкий потолок роста, они плохо влияют на культуру в команде.

При найме люди обычно показывают лучшую версию себя.

Если вы нанимаете специалиста 3-4 уровня мотивации, а в процессе он скатился до второго-первого, то вы хотя бы знаете, что он может работать иначе и следует помочь: возможно дело в коллегах, процессах, слишком много / мало работы, мало релизов, работа уходит в стол, однотипные задачи, может просто переработал человек и давно не ходил в отпуск, а может в личной жизни большие проблемы и лучше переждать месяц.

И совсем не очевидно что делать, если нанимаешь специалиста с потухшими глазами. Может ли он работать лучше? Ответ, боюсь, даже сам субъект не знает.

А я, к сожалению, знаю хороших специалистов, которые пять лет назад перегорели и приняли это состояние как новую норму. Наймёшь такого, а он уже и не помнит как это: работать на четвёртом уровне мотивации. Так устроен наш мозг, что ищет постфактум оправдание любой херне, что сам же вытворяет. Для нас это человек с потухшими глазами. Для самого потухшего, он — герой, который тянет команду бездарей в тяжёлых условиях и «скажите спасибо, что вообще трачу тут на вас время».