Два вида мотивирующего руководства

1. Харизматичный лидер (по Максу Веберу)
2. Эксперт

___

Харизматичный лидер
Модель гуру-последователь

Люди его любят и восхищается им как личностью. Он влияет на подчинённых через их симпатию и уважение. Подчинённые видят в нём что-то особенное и связывают это с его личностью.

Представьте себе офис технологической компании, где арт-директор, назовём его Саша, всегда работает наравне с командой. Он не только руководит, но и сам участвует в создании концептов, гайдов, проведении креативных штурмов, помогает своим людям развиваться, даёт полезную обратную связь, старается обходиться без любимчиков и поддерживает принципы открытого общения в команде.

Коллеги его уважают не только за профессионализм, но и за то, что он открыт для новых идей и всегда готов помочь. Например, если у кого-то из дизайнеров не получается найти решение сложной задачи, Саша всегда выделяет время и, используя инструменты коучинга, вместе с ним ищет возможные варианты решения, мотивирует, заряжает энергией, помогает поверить в себя.

За его спиной реальные достижения, сфера его влияния широка, к нему за советом приходят и другие руководители в компании.

Команда видит, что Саша не просто начальник, который раздаёт задачи, а человек, с которым интересно и приятно работать, которого уважают в компании. Команда восхищаются его изобретательностью и профессиональным опытом, и это мотивирует их стараться больше, потому что они хотят соответствовать высокой планке, оправдать его доверие. Они не боятся к нему обращаться за советом, ведь знают, что он всегда поддержит и найдёт способ помочь. В результате его влияние на команду идёт через уважение и восхищение его личностью, а не просто через его должность.

Саша инвестирует существенный процент своих сил в команду, команда развивается и решает всё более сложные задачи.


___

Эксперт
Модель мастер-подмастерье

Власть основана на опыте, знаниях, навыках и умениях руководителя как исполнителя, которые вызывают у окружающих уважение. Люди видят в нём человека, который может помочь благодаря своим хард скиллам. Это уважение даёт ему возможность влиять на то, как окружающие ведут себя и работают.

Представьте себе тот же офис технологической компании, но соседнюю команду. Есть там арт-директор по имени Мария. Она очень опытная и отлично разбирается в дизайне и технологиях. У неё за плечами много успешных релизов и крупных проектов в портфолио. Она наравне общается как с дизайнерами, так и разработчиками.

У дизайнера в её команде возникла сложная задача, с которой самостоятельно справиться не получилось — сделать редизайн интерфейса приложения удобным и красивым одновременно. Он пришёл за помощью к Марии. Она открыла его Фигму и оставила 50 комментов, указав, что конкретно надо поменять в макете (отступы, кегль, цвет и т. д…). После второй итерации дизайнер пришёл с макетом, в котором Мария оставила ещё 30 комментариев и снова отправила его переделывать. Пока дизайнер делал очередную итерацию дизайна, Мария сделала свой вариант, показала ему и попросила взять её решение за основу, проработать корнер кейсы.

Если Мария предлагает какой-то способ решения проблемы, коллеги слушают внимательно. Они понимают, что её советы основаны на большом опыте и глубоких знаниях. Благодаря этому уважению Мария может влиять на то, как команда работает и какие решения принимает. Люди следуют её рекомендациям, потому что верят в её профессионализм и умения.

Мария инвестирует существенный процент своих сил в создание рабочих артефактов своими руками, советы даёт максимально конкретные. Обратиться к Марии = сэкономить время, т. к. достаточно сделать как она сказала. Команда повторяет за Марией и таким образом развивается.


___

В какой ситуации какой стиль, на ваш взгляд, лучше подходит? К чему стоит стремиться? К какому типу вы хотели бы отнести себя? Вашего прямого руководителя и остальное руководство?