В чем метод?

⏳️Горизонт мышления: почему календарь один, а ощущение времени у всех разное

В первый день ПиР-2026 Людмила Васильева, проректор по образовательной и научной деятельности Мастерской управления «Сенеж» Президентской платформы «Россия - страна возможностей», руководитель Лаборатории управленческой лингвистики, кандидат филологических наук, обсудила с участниками , один из параметров модели речи руководителя - «Горизонт мышления».

«Речь руководителя не описывает реальность, а создаёт её. Схема времени «надета» на человека и воспринимается им как свойство мира, а не как собственный способ смотреть. Руководитель не думает "я мыслю квартальными циклами". Он видит мир, размеченный квартальными циклами».

Четыре блока маркеров параметра:
1️⃣ Фактическое время - прошлое, настоящее или будущее.
2️⃣ Длительность - оперативный (дни), краткосрочный (год), среднесрочный (годы), долгий (десятилетия).
3️⃣ Связность временных зон - есть ли логический шов между прошлым и будущим.
4️⃣ Реальность будущего - план, намерение, ожидание или опасение? Будущее принадлежит тому, кто назван его субъектом.

Как этим пользоваться:
⏩️ Диагностика: схема времени проступает в глаголах, сроках и финале фразы о будущем.
⏩️ Калибровка: тип будущего соотносится с реальными полномочиями говорящего.
⏩️ Трансформация: схему можно восстановить и изменить.

Какой единицей времени живёт ваша команда? И что в своей речи транслируете вы, как руководитель?

#ПиР2026 #Сенеж #управленческаялингвистика

🔗 Как проектировать обучение, менеджерскую сессию или корпоративное мероприятие — не по числу слайдов и часов, а по способности участников включаться, запоминать и применять?

🔎 В карточках — методологические уроки с конференции: от когнитивных закономерностей до живого нетворкинга. О том, как рабочая память диктует формат контента, почему ИИ снижает критичность, как неопределённость запускает исследование, и какие игровые механики — «Шпион», конкурс лучшего и «глупого» вопроса, бинго с наклейками — оживляют программу и создают связи.

Чтобы не оказаться на периферии, важно уметь собирать и удерживать команды

Об этом на полях ВЭФ в рамках сессии «Наука без границ: международное сотрудничество в эпоху новых вызовов» рассказала проректор по образовательной и научной деятельности «Сенежа» Людмила Васильева.

В сессии выступили экспертами Денис Секиринский — заместитель министра науки и высшего образования Российской Федерации, Андрей Блинов — заместитель генерального директора Российского научного фонда; Наталья Третьяк — генеральный директор Фонда развития научно-культурных связей «Вызов»; Юлия Горбунова – ректор Сколтеха; Лу Дань – президент группы развития талантов Geely; Дмитрий Зауэрс – заместитель председателя правления «Газпромбанк».

📍 Людмила Васильева отметила:

«Мы третий день говорим о том, что важен квалифицированный заказчик, важно обучать смолоду, важно готовить научных специалистов. Но чтобы не оказаться на периферии, важно ещё уметь собирать и удерживать команды»

Отдельно Людмила Васильева обратилась к опыту атомной отрасли: технологическое лидерство обеспечили не только учёные и разведчики, но и технологи, инженеры, производственники, организаторы науки и управленцы — сознательно собираемые и объединяемые команды.

«Если мы говорим про международные команды, здесь ещё сложнее. Потому что здесь не только разные научные школы, не только разные нормативные и институциональные подходы — здесь разные культуры, разные языковые картины мира. И здесь одновременно и вызов, и возможность для того, чтобы не остаться на периферии», — подчеркнула эксперт.

«Сенеж» уже работает с обучением работающих коллективов: выпущено три потока Школы муниципальных команд, где обучаются мэры и руководители уровня «минус один». Также запускаются новые программы по технологическому лидерству.

#Сенеж #РоссияСтранаВозможностей
#ВЭФ2026

Как снять неопределенность в работе с молодежью и превратить адаптацию в управляемую траекторию? 🧠

С 18 по 20 августа в Мастерской управления «Сенеж» совместно со всероссийским проектом «Профразвитие» прошла Летняя конференция «Профразвития». Мероприятие объединило 180 молодых специалистов, работодателей и карьерных экспертов.   За 3 дня работы в формате управленческого полигона апробирован метод диагностики, оценки и удержания кадров без дорогих аудитов и долгих пилотов.

📌Проблематика: отсутствие системы осознанного карьерного и профессионального навигирования В найм и адаптацию вкладываются ресурсы, но через полгода специалист теряет мотивацию или уходит. Оценка по стандартным KPI не раскрывает потенциал, а испытательный срок и годовые ревью дают срез «здесь и сейчас», маскируя системные барьеры.  

📌Метод: конференция как управленческий полигон   Формат работы заменяет привычный лекторий на трехдневную фабрику решений, где руководитель и молодой специалист действуют тандеме:  

➡️Диагностика в реальном времени: фиксация поведения специалистов в кейсах (переговоры, выбор пути, реакция на обратную связь).  
➡️Оценка по новым критериям: анализ гибкости, системного мышления и ответственности с формированием матрицы под компанию.  
➡️Выявление системных барьеров: вскрытие причин «застревания» кадров в культуре для точечных изменений без бюджета.  

📌По итогам работы каждый участник забирает пакет готовых решений:  

➡️Работодатели: матрицу оценки потенциала с дескрипторами для разных ролей, карту барьеров удержания с типовыми точками «срыва», шаблон дорожной карты развития с контрольными точками.  
➡️Молодые специалисты и студенты: шаблоном самооценки компетенций и навыком соотнесения с требованиями организации, планом индивидуального развития.

Превратить адаптацию молодежи в управляемый процесс позволяет снять неопределенность: когда потенциал, барьеры и мотивация видны в реальном действии, руководитель перестает «гадать» и начинает осознанно управлять ростом команды.

Как учить тех, у кого за плечами опыт и хронический дефицит времени? 🧠

Татьяна Григорьева - одна из участниц Лаборатории национальной модели управления - пишет диссертацию по теме андрагогики. Она отвечает на вопрос, как науку об обучении взрослых превратить в рабочий инструмент руководителя.

Какие преимущества дает использование инструмента?

➡️Команда продуктивно включается в процесс с самого начала;

➡️Знания сразу уходят в реальную работу;

➡️Обучение из затрат превращается в выгодные инвестиции.

📌Типичная проблема руководителя

Вы приглашаете эксперта или тренера, а опытные сотрудники отмалчиваются, задают вопросы «в сторону» и после обучения возвращаются к привычным форматам работы. У них уже сложилась своя картина мира и на переучивание нет времени.

📌В чём метод?

➡️Опора на опыт. Новое ложится только поверх того, что человек уже умеет и знает.

➡️Практика. Методика сразу отвечает на главный запрос взрослого: «Как я применю это завтра?».

➡️Партнёрство. Слушатель сам решает, что ему полезно, и берёт это в работу.

Главный вывод:

Андрагогика становится точкой опоры для руководителя в вопросах развития команды опытных профессионалов и в условиях дефицита времени. На выходе с такого обучения - работники, которые сами находят решения и масштабируют лучшие практики.

Смотрите видео — разбираем, как уже завтра запустить эти принципы в работе с командой.

В чем смысловая опора руководителя в эпоху неопределенности?🧠
 
С 10 по 12 августа в Мастерской управления «Сенеж» прошел третий семинар Лаборатории национальной модели управления - экватор масштабной коллективной работы.

Лаборатории национальной модели управления собирает руководство для руководителей, укоренённое в культурном коде России. В основу труда ложатся исторические факты, традиции российского бизнеса, современные корпоративные исследования - для целостного описания национальной модели управления.

👥 Более 50 участников - ученые, историки, психологи и ведущие практики российского бизнеса - в течение трёх дней:

➡️ Обсуждали прикладное руководство для работы в периоды кризисов и структуру будущей книги (черновик будет готов к осени, финальный вариант - к концу года);

➡️ Дискутировали о терминах и актуальных подходах к управлению в современных реалиях;

➡️ Вышли на воду для гребли на ялах, скрепив командный дух.

📌 Национальная модель управления опирается на ценностные ориентиры, сформированные историческим опытом страны, на наш культурный код, ценности и реальные управленческие практики.

Доверие, традиции и большая идея здесь работают как реальные управленческие ресурсы. Они снижают издержки на контроль, ускоряют координацию и мобилизуют команду под общую задачу.

Именно в этом - смысловая опора руководителя в эпоху неопределенности, которая помогает объединять людей и действовать сообща, когда привычные ориентиры меняются.