КОЛБАНЫЙ ЦИКЛ В РАЗВИТИИ

Всем привет!

Возвращаюсь после некоторого молчания 🙂 Было много работы, разные интересные проекты. Ну и накопилось приличное количество интересных кейсов, про которые буду теперь рассказывать!

Так что, погнали!

Буквально сегодня на корпоративном тренинге был вопрос: “Как реагировать, если ты человека развиваешь, а он ведет себя контрпродуктивно этому?” Ну например, качаете вы разработчика в тимлида, учите его ответственности, а он вовремя проблему вам не эскалирует и потом приунывает. Не чужую даже проблему, а свою собственную. Вместо того чтобы поставить встречу 1/1 и все зарешать, сидит на кухне, смешивая аккуратно горячую и холодной воду в кулере, и грустит о жизни своей.

Вопрос понятен. Нас же как учат? Пятилистник наставничества, надо пройти по шагам:

1. Рассказать
2. Показать, как надо
3. Сделать вместе
4. Посмотреть, как делает
5. Проверить результат

Двигаешься поступательно, от шага к шагу, даешь обратную связь, падаван учится.

А тут учишь, вкладываешься, он вроде даже понимает и делает на тестовом задании верно, а потом все равно не то. Еще раз цикл проходить?

Ответ – да. Только другой цикл – цикл Колба. Это же классный кейс, классный прецедент, на основе которого можно выровняться, дать качественную обратную связь (а не пустую на выдуманных котятах).

Что есть цикл Колба (основа основ обучения, особенно, взрослых людей):

1. Негативный опыт
2. Рефлексия
3. Объяснение
4. Применение и позитивный опыт

Вот тут надо помочь сотруднику отрефлексировать его негативный опыт (для начала вообще обрисовать, что он негативный, так-то), объяснить, как и почему надо, отправить за получением позитивного опыта. Когда-нибудь он вернется снова, и тут уже можно будет делать выводы.

Вернулся “со щитом” и исправил модель поведения – красавчик, обучаемый. Продолжаем упражнение! Вернулся “на щите” и снова накосячил – не красавчик, пересматриваем свои планы. Можно не сразу, допустим, 2 желтые карточки, потом уже красную. Или 3 желтых. Ну или 1, зависит от вашего терпения и желания.

Резюмируя: косяки сотрудников – основная движущая сила наставничества, если использовать их правильно. И они же качественная метрика обучаемости. Не в том плане, что ошибок быть не должно. Наоборот, должны быть. Иначе он ничего не делает. А в плане повторяемости косяков: есть повторяемость – есть вопросики.

Что думаете?