“МОЛОТОК” В КОМАНДООБРАЗОВАНИИ

Часто провожу обучения и пишу посты по темам командообразования и аудита команд. Очень уж они мне нравятся. Потому что здесь, как нигде лучше, раскрывается многообразие всяких разных менеджерских инструментов. И можно действовать не по наитию или своему креативу, а, практически, “по методичке”. Да, инструменты в менеджменте вещь условная и абстрактная, нужно все это “приземлять”. Это бесспорно. Но в теме командообразования этих инструментов так много, что точно что-нибудь свое, да подберешь.

Буквально недавно мне попался инструмент, который по праву можно считать эдаким “молотком” в теме командообразования. Потому что он столь же прост, и столь же эффективен. И имя его – пирамида GRPI (картинку закину следом за постом).

В чем суть. В рамках командообразования нам нужно проработать 4 основных блока:

1. Цели – какие цели у команды, насколько они хорошо сформулированы, насколько откликаются у всех участников

2. Роли – здесь и компетенции команды, и командные роли, чего где не хватает и каков баланс

3. Процессы – основные процессы и правила, необходимые для нормальной работы команды, все ли на месте и все ли оптимальны

4. Межличностные отношения – насколько команда “сыграна”, какие есть малые группы внутри, кто с кем конфликтует

И вот получается такая пирамидка, из которой видно, что все держится, в первую очередь, на личных взаимоотношениях. На это все накладываются эффективные и правильные процессы. Далее роли. И вишенкой будет общая цель команды. Вот прям как в определении из википедии. Ну разве не гениально?

Если мы строим команду, то нужно двигаться сверху-вниз: сначала понимаем цель, потом определяем необходимые роли, потом придумываем процессы, как эти роли будут взаимодействовать, а потом уже подбираем правильных людей, чтобы они и в роли вписались, и не конфликтовали почем зря.

Да-да, здесь вы можете справедливо заметить, что редко удается построить команду с нуля, обычно работаем с тем, что есть, пытаемся чинить и дорабатывать. Все так. Но и в этом случае, стоит сначала построить для себя идеальную картинку TO BE, по такому алгоритму, а потом уже пытаться к ней прийти через изменения.

Если мы делаем аудит и разбираемся в проблемах команды, то двигаемся наоборот, снизу-вверх: большинство проблем находятся в поле отношений между конкретными людьми, далее мониторим процессы, после ищем изъяны в ролевых моделях, и уже в конце проверяем цель команды, реже всего корень проблем здесь.

И это классный фреймворк, который можно расширять другими инструментами:

1. Цели – от Мамонта до OKR-ов
2. Роли – от матрицы и карты компетенций до ролей Белбина или Бенна/Шитса
3. Процессы – от базовых 1/1 до сложных процессов Delivery с Аджайлами и Скрамами
4. Межличностные отношения – от теории малых групп до границ Берна

Расширяй - не хочу! Приземляй – не хочу! Ну просто сказка, а не инструмент!

Пользуйтесь!

А картинка следом, как и обещал.