НАЙМ СТО И ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ СРОК

И еще один крутой вопрос, теперь от @sapatolog

Вопрос:
Найм СТО дорогой и долгий, а цена ошибки еще больше.
- Как максимально сократить вероятность ошибки на этапе отбора?
- Как оценивать СТО на испытательном сроке? Как-будто, результаты C-level так быстро не проявляются, но капец как не хочется через год сказать себе "я ошибся.."

Ответ:
С точки зрения найма, СТО мало отличается от любого C-level-а. Пожалуй, только вариантов специализации может быть много, что сильнее сужает воронку. А так, любого ТОПа нанимать трудно, дорого, и высока вероятность облажаться.

Как сократить вероятность ошибки? Мне в голову приходит несколько вариантов:

1. Сформировать небольшой, но емкий консалтинговый проект и пригласить кандидата его сделать. C-level-ы часто идут на такие форматы, а кто-то только в таких и работает, на самом деле 🙂 Это дает возможность посмотреть человека в деле, при этом не тратя огромных денег, ни на онбординг, ни на оффбординг и парашют, если вдруг чего. И еще это не подставляет команду и репутацию компании, потому как если не получится сработаться с СТО, то это ж не настоящий СТО, так, консультант просто, ничего страшного

2. Делать долгий и нудный процесс отбора. Многие играют в эту игру. Десятки собесов, с каждым руководителем компании, чтобы вот точно все приняли и можно было абсолютно все риски определить. В отличие от инженеров, которые разбаловались 1-2 интервью, для ТОПов длинный процессинг найма – это ок. Хотя и тут, конечно, во всем важна мера. Дело случая, дойдет ли ваш кандидат до конца или выберет какой-то другой оффер по пути

3. Собирать отзывы от прошлых коллег и работодателей, искать “по знакомству”. Неплохой вариант, но с привкусом некоторой субъективности конкретных людей, которых вы можете и не знать. Почитайте отзывы на врачей – там обычно диаметрально противоположные 50/50) С бывшими коллегами такая же история

Как оценить результаты на испытательном сроке? В идеале – нужны маленькие победы. Не ставить глобальную цель сократить в 10 раз TimeToMarket или за год вырастить подразделение в 4 раза. А что-то близкое, но на квартал. Например, провести анализ проблем TimeToMarket, добиться его улучшения на 10-15%. Или сформировать операционную модель для команды, составить план по росту на год, реализовать какой-то первый шаг.

Таким образом, мы сокращаем риски ошибки найма СТО, но, конечно же, не исключаем полностью. Во многих вопросах человек все равно сможет раскрыться только за 6-12 месяцев. Но вариантов не сойтись становится, определенно, меньше.

Как можно увидеть, идеальный вариант – короткий консалтинг, с проектом на 3-6 месяцев. По результатам которого можно либо взять на фултайм в штат, либо продолжить консалтинг (тоже вполне рабочая схема очень часто), либо разойтись безопасно и безболезненно.

Но это все моя колокольня. Делитесь теперь вашей!