OVERQUALIFIED

Ну и завершу неделю еще одним разбором панельки с зимнего ProIT Fest про Overqualified. Мы говорили об этой проблеме для топ-менеджеров, я бы развернул и на все уровни. Ибо, как по мне, разницы особо никакой нет.

Overqualified, если по-простому, это когда вы чересчур круты, компании так не надо. Это важно.

Итак, панелька. Здесь наши мнения категорически разделились, и это была реальная дискуссия, как положено быть панельке. Одни говорили, что слышать про Overqualified в C-level категорически странно, ибо на этом уровне ты сам решаешь, что делать, а что – нет, где ты qualified, а где – не qualified. Другие (и в том числе я) высказывались, что любая позиция в компании – это все-таки некоторая рамка: по компетенциям, по уровню ЗП, могут быть еще какие-то ограничения, локация например, и нет ничего удивительного, что кто-то в эту рамку не вписывается, даже будучи C-level руководителем.

Я здесь топил и продолжаю топить за одну очень простую мысль. Если конкретная компания не готова вас нанимать, это вообще не потому, что вы какой-то не такой. Просто матчинга не случилось. Компания ищет себе другого человека. И если на уровне линейных сотрудников все обычно проще (ищем мидла, синьор для нас будет overqualified, потому что не окупится), то с руководителями все немного сложнее.

Но также как и в случае с инженером, компания вряд ли пойдет на найм заведомо чересчур сильного специалиста, и даже вопрос не в деньгах. Ему просто быстро наскучит, и он перестанет приносить пользу. В хорошем кейсе – все будет работать без него и он просто будет получать ЗП за так. В плохом – заскучает и уйдет.

Ну и деньги, конечно. Стартапу, который только-только набрал 20 разработчиков, и может даже планирует расти, не по карману будет матерый СТО, который управлял 1000 сотрудников. Он знает себе цену. И если он, все-таки, придет попробоваться в найм, ему, скорее всего, ответят: “Вы overqualified”. Просто не нужен такой, попроще нужен, и подешевле.

Как со всем этим жить?

Во-первых, понимать и осознавать. Чем выше ваш уровень, тем меньше потенциальных вакансий. А среди потенциальных еще меньше реальных. Найм инженера – порой One Day Offer, найм тимлида – сложный процесс отбора, найм СТО – вообще магия, которая должна случиться между кандидатом и СЕО. Так что надо закладывать больше времени на поиск работы, определять свои собственные критерии поиска.

Во-вторых, диверсифицироваться, иметь “запасные аэродромы”. Поиск работы может очень сильно растянуться, а кушать все это время что-то надо. Мне, в свое время, сильно помогли консалтинг и тренерские проекты. Может быть также какой-то стартап, или даже альтернативный источник дохода. Важно, чтобы что-то было, так спокойнее.

И в-третьих, развивать нетворкинг и личный бренд. Компании редко идут сразу же с вакансией на hh, когда надо найти нового С-level-а. Это может выглядеть странно со стороны, вызвать какую-то молву, как внутри, так и снаружи. Оттого (и это вам любой рекрутер подтвердит) начинают сперва по своим контактам смотреть, есть ли там какие-то варианты. И круто, если вы оказались в списке этих контактов. Вдруг это та самая позиция с магией.

Вот такие вот мысли. Может, кому-то пригодится. У меня все.