НЕГАТИВНЫЙ АНОНИМНЫЙ ФИДБЕК

Наконец-то возобновляем наш Вопросник. И очередной пост по мотивам бесплатной консультации, автор вопроса пожелал остаться анонимным.

Если тоже хотите получить бесплатную консультацию, заполните вот эту форму.

Вопрос:
Есть тимлид, и у него есть разработчик. Разработчик донес негативный фидбек на тимлида. При этом, учитывая мои собственные наблюдения, склонен ему верить. У меня тоже есть к нему вопросы.

Как теперь дать фидбек тимлиду, если сотрудник попросил не использовать факты, которые мне сообщил? Как обозначить, что это важно менять и срочно, и как следить за выполнением?

Ответ:
Первым шагом надо определить уровень системности проблемы. Иными словами, понять, это просто тимлид с разработчиком не подружились, у конкретного Пети конфликт с конкретным Васей, или же это типичная история для этой команды, и тимлид ведет себя неконструктивно со всеми. Для этого поговорить с другими сотрудниками этой команды, узнать их мнения, собрать с них фидбеки на тимлида.

Важное дополнение, которое мы обсудили уже голосом – команда, в целом, работает эффективно и дает результат. Это важно. Поскольку это говорит о том, что прямо здесь и сейчас ничего гнуть на холодную не нужно, иначе бизнес не простит.

Еще один хороший шаг, который предложил сам автор вопроса – собрать опросник тимморали по всем командам. Люто поддерживаю, поскольку это даст вам понимание средней температуры по больнице, а значит еще одну базу для аргументов: “В среднем сотрудники поставили оценки 8, а у тебя, дорогой тимлид, только 6”. Это факт, он пригодится.

Ну и далее по результатам предварительной подготовки у нас могут быть несколько основных сценариев.

Сценарий #1 – подтверждается конфликт Пети и Васи, остальных сотрудников команды все устраивает. Тогда нужно решать этот конфликт, можно взять на себя роль медиатора. Но анонимизировать фидбек, увы, не выйдет. И тогда нужно вернуть это сотруднику: “Я готов помочь разобраться в вашем вопросе, но мне нужно для этого посадить вас за общий стол, чтобы вы поговорили. Если ты не хочешь, то помочь я не смогу, конфликт останется вашим персональным”. Вроде, по-взрослому, пусть сотрудник сам решает, анонимность или решение проблемы.

Сценарий #2 – видим еще негативные фидбеки от сотрудников тимлида. Это упрощает нам кейс с точки зрения донесения обратной связи, потому что конкретные факты можно размазать и завуалировать, ибо их уже много и от разных людей. Собираем все в кучку и несем тимлиду.

Теперь как построить разговор с тимлидом. Я бы шел примерно таким путем. Показать, что сейчас команда прекрасно перформит, и это во многом заслуга тимлида. Далее показать фидбеки, подсветить, какой ценой достигается этот перфоманс. И далее обрисовать перспективы недалекого будущего, когда недовольные сотрудники начнут работать плохо, негативить, увольняться, и к чему это может привести в итоге. Я бы не упоминал здесь каких-то серьезных санкций, типа увольнения, но провел бы четкую логическую связь, что если тимлид не будет менять линию поведения, то уже очень скоро его команда перестанет делать результат, и это станет для нас поводом задуматься, чего, конечно же, не хотелось бы получить.

Ну и в завершении – как потом следить? Через фидбеки от тех же сотрудников, через повторные анонимные сборы оценок тимморали, через 1/1 с самим тимлидом. Еще можно договориться о своем вовлечении в какие-то общие церемонии и процессы (дейлики, рестро и т п). Хороший источник информации, только надо это согласовать с тимлидом, чтобы он не воспринимал это как потерю доверия и микроменеджмент.