КАК БЫТЬ, ЕСЛИ СОТРУДНИК БОЛЬШЕ НЕ НУЖЕН

Ну что, пора возвращаться к работе 🙂 И первый пост навеян сразу несколькими похожими вопросами с консультаций.

Ситуация следующая: компания или отдел проводят трансформацию, меняются требования к сотрудникам, и несколько человек, которые верой и правдой работали продолжительное время, перестают соответствовать этим новым требованиям. Ну например, раньше синьор должен был код хорошо писать, а теперь – команду лидить. Или раньше мидлы только фичи пилили, а теперь должны сами с заказчиком общаться и требования прояснять. Вариантов может быть много, проблема – одна.

Что делать? Сразу приходят в голову 2 противоположных варианта.

Вариант первый – смириться и дать человеку дальше работать. Нормальная история, если у вас, скажем, сотня инженеров, и вот есть 1-2 из них, кто становится “исключениями”. Ну и задачки можно для них наковырять, чтоб по-старому работать могли. Самортизируется все, проблем не будет. А если команда – это 10 человек, и из них стали неподходящими те же 2? Будет штормить, ничего не получится.

Вариант второй – “скрипач не нужен”. Раз больше не подходит человек, значит прощаемся. Но позвольте! Он же работал раньше, все было хорошо. Как на такой шаг команда отреагирует? Я уж не говорю о том, что попахивает прям такой менеджерской циничностью, надо же еще и с самим собой об этом решении договориться.

В общем, получается, что и то и то – как то не то. Нужен компромисс. Чтобы и с сотрудником как-то по-человечески было, и команда план приняла, ну и бизнес свою выгоду получил.

Я предлагаю в таких случаях давать шанс. Проговорить с сотрудником сразу же, что компания меняется, требования к позициям – тоже. Теперь на твою позицию, друг, нужно делать еще вот это и вот это, а ты пока не делаешь. И составить с ним вместе некоторый план развития, как бы он мог прокачать недостающие навыки. Но только с адекватным дедлайном, не забываем и про бизнес.

В чем плюс такого подхода? Если все получилось, вы за короткое время получаете сотрудника, который полностью (ну или прям почти полностью) соответствует требованиям компании, и не надо тратиться на оффбординг текущего, найм и онбординг нового. А если не получилось – у вас есть железный аргумент для всех. Для сотрудника – ну мы же дали шанс, все зависело только от него. Для команды – ну мы же пытались найти решение, никого сразу не гнали, ну вот не получилось. Для самого себя руководителя – реально попробовал помочь. Ну и для бизнеса – хотели сэкономить на замене, бюджет слопали на эту гипотезу, больше не будем.

Важно в таком варианте не забыть про 3 вещи:
1. Четкий дедлайн
2. Четкий план с критериями достижения
3. Помощь руководителя

Тогда все будет честно и по-взрослому. А именно так и нужно управлять людьми, я считаю.

Что думаете по этому поводу?