ПОЧЕМУ ПРЕМИЯ НЕ МОТИВИРУЕТ

Недавно на одной бесплатной консультации (а если вы тоже хотите, то вот вам форма) говорили про мотивацию. Автор вопроса пожелал остаться неизвестным, и я это уважаю. Но одна из тем, которую мы там подняли, оказалась интересной, поэтому хочу обсудить с вами.

Итак, про мотивацию. Самый классический способ мотивации, который приходит на ум всем без исключения – премия. Заплатил – мотивация. Не заплатил – мотивация на будущее. Но так ли это?

Давайте разбираться. Как чаще всего применяют премию? Так не везде, но безусловным лидером будет такой подход. Ты весь квартал работаешь. Хорошо или плохо – не ясно. В конце квартала твой руководитель садится, размышляет пару минут, принимает волевое решение каким размером премии в этот раз тебя одарить. Ну, допустим, работал нормально, но каких-то вау результатов нет. Ну результатов, естественно, не цифр, а просто, по ощущениям. Значит получите, распишитесь, ваша премия будет 80% от номинала. А еще любят так делать безмолвно, без какой-никакой обратной связи. Просто денюшки упали на карточку и все.

И вот внимание вопрос. Такая премия мотивирует? Мотивирует ожидание премии. Ты такой стараешься, надеешься весь квартал. Думаешь, на что ее спустишь. Дофамин, все дела. А по факту? При получении либо “ну ок, я так и ожидал”, либо “да какого хрена, я же нормально работал!!!”. И вот если пару раз к ряду у вас второй случай, вы и надеяться перестаете. А смысл? Дадут – так дадут. Нет – так нет. От меня же не зависит.

А где же премии работают? Например, у продажников. Да, там чаще всего работают ребята с откровенно инструментальным типом мотивации, поэтому денюшки их драйвят. Это правда. Но дело не только в этом. У них прозрачная формула, есть четкое понимание, как они влияют на свою премию. Продал – премия увеличилась. Проворонил сделку – премия не изменилась, либо уменьшилась, если есть грейдирование. Ты в моменте видишь и знаешь, какой объем премии получишь, и можешь на это влиять. Четкий понятный KPI твоей работы.

Если ваша премия привязана полностью к KPI, то все работает также. Можно мониторить, можно влиять. Да, правильные и справедливые KPI – это отдельный вопрос, тут тоже есть что обсудить, сейчас не про то. Но у нас так любят вот это вот “по результатам работ” или “на усмотрение руководителя”. Как быть с такими премиями?

На мой взгляд, их тоже нужно делать динамическими. Вот ты босс, решаешь за премии. Накосячил твой сотрудник, ты с ним встретился 1/1 и донес ему корректирующую обратную связь. И тут же объявляешь: “премия ваша, уважаемый, будет сокращена на 10%”. Но это не все. Важно еще добавить: “исправляй косяки, я верну все взад”. Таким образом, поработает человек хорошо, исправит все то, что за ним скопилось – получает обратно свои 10% премии. Накосячит еще – еще 10% срезаем. И такая игра до самого конца квартала. А по итогу никаких сюрпризов: как потопал, так и полопал.

По-моему, так честно, прозрачно, и мотивирует гораздо больше, чем молчаливое “дзинь” с суммой в смс по итогу квартала. А вы как считаете?