ПРО УВОЛЬНЕНИЯ #3

И снова тредик про увольнения. Не подумайте, что мне нравится увольнять людей и это моя любимая задача (хотя, кто знает…). Просто тема довольно востребованная, а материалов не так уж и много. Вот хочу этот пробел восполнить.

В прошлых сериях мы говорили о том, как относиться к увольнениям, и как принимать решение, увольнять или нет. Разобрали подход “ошибка/проступок”. Сегодня рассмотрим еще один.

В свое время комбат Батырев ввел в повседневный обиход менеджеров термин, ставший уже нарицательным – “учить/лечить/мочить”. И вроде бы понятно, сначала учить, потом лечить. Но вот абстрактно как-то все равно, конкретики бы сюда.

Начнем с того, что выделяют 4 основные причины, отчего человек что-то не делает (или делает плохо):
1. Не понимает – не осознает важности задачи
2. Не умеет – просто не научил никто
3. Не может – нет ресурсов
4. Не хочет – вот тут уже без оправданий, чисто не хочет и все

Так вот, начинать свой анализ следует именно с выяснения причин. Сотрудник плохо делает свою работу – почему?

Если выясняется, что дело в пунктах 1-3 – нужно “учить”. Либо разжевать, почему задача важна и как она влияет на команду или целую компанию. Либо научить эту задачу делать, если вопрос в компетенциях. Либо выдать ресурсы (а в идеале научить ими правильно распоряжаться, сделать экскурс в мир приоритетов).

А вот если вы убедились в том, что причина 4, и сотрудник просто не хочет делать работу хорошо – сам себе буратино, надо “лечить”.

Как “лечить”? Я предлагаю 2-х шаговый алгоритм. Мы использовали его в компании и обкатали на практике. Могу сказать, что работает неплохо.

Шаг 1 – Предупреждение:
1. Донести обратную связь
2. Объяснить, что взаимоотношения под угрозой, и дальше так работать нельзя
3. Обозначить цели и сроки по исправлению – чем конкретнее здесь, тем лучше, прям все по SMART-у
4. Определить свое участие и помощь – на этом этапе не отключаемся, а помогаем сотруднику справиться с проблемой

Если сроки наступили, а цели выполнены, и работой сотрудника на этом этапе вы довольны, то вуаля! Все получилось! Если нет – переходим к шагу 2.

Шаг 2 – Последний шанс:
1. Донести обратную связь
2. Объяснить, что следующий шаг – уже увольнение
3. Обозначить цели и сроки по исправлению – здесь надо еще конкретнее, все максимально по SMART-у

И обратите внимание, в “последнем шансе” мы уже не предлагаем свою помощь. Теперь каждый сам за себя. Справишься – молодец, работаем. Нет – значит нет, мы уже пытались тебе помочь на прошлом шаге.

Ну и здесь, конечно, 50/50. Кто-то проникается и исправляется. Кто-то дотапливает себя до конца. Но для случая 2 у вас есть целая куча аргументов к разговору об увольнении. Аргументов и фактов, спорить с которыми будет сложно.

Если сотрудник не сдюжил, то остается только “мочить” – увольняем. А про это будет в следующей серии.